دانلود مقاله ترجمه شده چارچوب مفهومي رابطه مابين شيوه‌هاي مديريت منابع انساني، رضايت شغلي و نقل و انتقال

اين مقاله درصدد است تا چارچوبي مفهومي شامل سه شيوه مديريت منابع انساني (HRM) (نظارت، آموزش شغلي، و شيوه‌هاي پرداخت)، رضايت شغلي، و نقل و انتقال، ارائه كرده و روابط مابين اين متغيرهاي را شرح دهد. رضايت شغلي نقش مهمي در نقل و انتقال كاركنان ايفا كرده است چون هنگامي كه رضايت شغلي آنان پايين باشد، منجر به استعفا و كناره‌گيري آنها شده است. اين نتايج نشان مي‌دهند كه شيوه HRM به صورت مثبت و معني‌دار با رضايت شغلي همبستگي دارد. از طرف ديگر، شيوه HRM و رضايت شغلي به صورت منفي و معني‌دار با نقل و انتقال همبستگي دارند. اگرچه، اين نتايج شيوه HRM و رضايت شغلي، پيش‌گويي‌كننده‌هاي قوي براي نقل و انتقال هستند.

1-مقدمه

در مطالعات قبلي، تحقيقات فراواني در مورد رضايت شغلي وجود دارند كه اغلب درباره دو نوع متغير مختلف هستند كه بر روي رضايت شغلي تأثير مي‌گذارند (Steijn، 2002). اول، مشخصات فردي كه به صورت نژاد، جنس، سطح تحصيلات و سن تعريف مي‌شود، از قبيل مطالعه Reiner و Zhao (1990كه تأثير مهم سن را شرح مي‌دهد، درصورتي‌كه Ting (1997) مشخص مي‌كند كه سن و نژاد تأثير وابسته‌اي بر رضايت شغلي مي‌گذارند. از طرف ديگر، در جايگاه دوم در اغلب مطالعات، محيط كار وجود دارد همان‌طور كه بوسيله (Hrzberg 1966) به عنوان تعيين كننده‌ي اوليه رضايت شغلي كاركنان، تاييد شده است. براي مثال، Reiner و (Zhao (1999 از پنج بعد محيط كاري استفاده مي‌كنند؛ انواع مهارت، هويت كاري، اهميت كار، استقلال و بازخورد. اما، مطالعه‌ آنها به‌طور واضح فاقد متغيرهاي وابسته به شيوه‌هاي شخصي در اين دوره است (Steijn، 2002). در سال اخير، ادبيات مربوط به مديريت منابع انساني (HRM) بر عملكرد بالاي شيوه‌هاي سيستم كاري بر روي رضايت شغلي، همچنين عملكرد كارمندان و مشاركت در عملكرد سازمان، تاكيد دارد. رضايت شغلي يك كار مطالعاتي خيلي گسترده‌اي است- وابسته به گرايشات در حوزه‌هاي صنعتي و روانشناسي سازماني، و رفتار سازماني (Spector، 1997). محققات بسياري به شيوه‌هاي مختلف تعريف رضايت شغلي را مشخص كرده‌اند....