انسان هیچ کاری را بدون هدف انجام نمی‌دهد، لیکن در تبین اهداف می‌بایست به دنبال هدف‌های اساسی و مهم بود. از سوی دیگر هیچ هدفی بدون برنامة قبلی تحقق نمی‌پذیرد. نکتة قابل‌توجه این است که اگر در تدوین برنامه‌ای وقت کافی صرف نمی‌شود، حاکی از آن است که هدف موردنظر از اهمیت لازم برخوردار نمی‌باشد. بنابراین نوع برنامه‌ریزی و میزان اهمیت آن در زندگی فردی و اجتماعی بیانگر میزان اهمیت هدف و یا اهداف موردنظر انسان است. برنامه‌ریزی منابع انسانی که به عنوان یکی از ابزار مدیران عالی سازمان در جوامع پیشرفته مطرح است، سعی در برقراری ارتباطی صحیح و منطقی میان اهداف سازمان و منابع انسانی دارد. چنانچه در جامعه‌ای امر برنامه‌ریزی کمتر موردتوجه قرار گیرد، گویای این واقعیت است که اهداف یا نامشخص هستند و یا بی‌اهمیت، در حالیکه اگر اهداف مورد توجه و اهمیت لازم قرار گیرند برای دستیابی به آنها می‌بایست از راه‌های اصولی اقدام نمود. این اهمیت در خصوص برنامه‌ریزی منابع انسانی صدچندان است. بعضی از افراد عقیده دارند که انسان همچون سایر کالاها و یا کمتر از آن از ارزش اقتصادی برخوردار است و آن را به خصوص در امور خدماتی هزینه‌زا می‌دانند و ماشین و پول و … را سرمایه، لیکن در نظام ما که یک نظام ارزشی است، موضوع کاملاً متفاوت می‌باشد، زیرا تکامل انسان و حرکت به سوی او جزء اهداف اصلی نظام تلقی می¬گردد. بنابراین تمرکز فکر و استفاده از امکانات مادی برای تحقق این هدف می‌بایست جزء برنامه‌های اجتناب‌ناپذیر مدیران عالی قرار گیرد. لازم به یادآوری است که برنامه‌ریزی منابع انسانی، خود متأثر از سایر برنامه‌ریزی‌های جامعه است. بنابراین سیاست، اقتصاد، فرهنگ و … که واژه‌هائی نام آشنا هستند، می‌بایست در برنامه‌ریزی منابع انسانی مورد توجه قرار گیرند. می توانید این تحقیق مدیریت را به صورت فایل word دانلود نمایید.
در دهه¬های گذشته، نویسندگان مختلف «برنامه¬ریزی منابع انسانی» را بر اساس نگرش¬ها، رویکردها و چهارچوب¬های فکری خودشان تعریف کرده¬اند. جهت مشخص کردن بحث، این تعاریف، در 2 گروه تعاریف استراتژی محور و تعاریف فرآیند محور دسته¬بندی می¬شود (بین ادریس و ادریج، 1998):
الف) تعاریف استراتژی محور :
دپارتمان امور کارگزینی انگلستان در سال 1970، برنامه¬ریزی منابع انسانی را اینگونه تعریف نمود: «یک استراتژی برای اکتساب، استفاده، بهبود و حفظ و نگهداری منابع انسانی سازمان» (همان، 1998). استینر (1971) این تعریف را مورد نقد قرار داد و اینگونه مطرح کرد که ممکن است استراتژی منابع انسانی سازمان در جهت اهداف کلی سازمان قرار نداشته باشد. او عنوان کرد که هدف برنامه¬ریزی منابع انسانی رسیدن به اهداف سازمانی از طریق استفاده از استراتژی¬هایی جهت بکارگیری انسان¬ها در سازمان است.
ب) تعاریف فرآیند محور :
تعاریف فرآیند محور، برنامه¬ریزی منابع انسانی را بعنوان فرآیند پیوسته و مداوم می¬بیند. ساده¬ترين تعريفي كه از برنامه¬ريزي نيروي انساني شده است، متعلق به ميلكويج و ماهوني (1979) است که گفته¬اند: «برنامه¬ریزی نیروی انسانی عرضه و تقاضای آتی کارکنان را بطور نظام یافته در سازمان¬ها پیش¬بینی می¬کند».
راکر در سال1980 برنامه¬ریزی منابع انسانی را اینگونه تعریف می¬کند: «فرآیند مدیریتی تجزیه و تحلیل نیازهای سازمان به منابع انسانی در شرایط عدم ثبات و ارائه راهکارهایی جهت پوشش این نیازها».
از نظر دسنز و رابینز در سال 1989 «برنامه ریزی نیروی انسانی فرآیندی است که یک سازمان را از داشتن تعداد و انواع درست نیروی انسانی که در جای درست و زمان درست قرار گرفته¬اند و بتوانند بطور اثربخش و کارآ وظایف خود را انجام بدهند و به اهداف کلی سازمان دست یابند مطمئن می¬سازد» (بین ادریس و ادریج، 1998).
فهرست مطالب
مقدمه
تعاریف و اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی
سیر تطور مدیریت منابع انسانی
· قبل از 1900
· سال های 1920 – 1900
· سال های 1940 – 1920
· سال های 1960-1940
· سال های 1980-1960
· سال های 2000 – 1980
· سال های 2000 تا کنون
منابع و مآخذ