ایجاد تغییرات وسیع و بنیادی موجب می‌شود که کارکنان، دیگر به سازمان و ساختار آن اعتماد نداشته و نتوانند میان خود و محیط کاری به‌نوعی احساس تعلق دست یابند. به عبارت دیگر، تعهد سازمانی کارکنان کاهش خواهد یافت. مسئله ی مهمی که در این میان باید موردتوجه کافی قرار گیرد، این است که کارکنان زمانی عملکرد فوق‌العاده‌ای خواهند داشت که احساس کنند کار متعلق به خود آن‌هاست و تعلق روانی نسبت به سازمان داشته باشند و یا هویت خود را به سازمان نسبت دهند. به عبارتی بهتر دارای تعهد سازمانی بالایی باشند. یکی از موارد مهم و اثر بخش در ارتقای تعهد سازمانی سبک رهبری مدیران است. یکی از سبک‌های رهبری به نسبت جدید که در عرصه پژوهش‌های جهانی توجهات قابل‌توجهی در این بین نموده است سبک رهبری اخلاقی است. سازمان آتش نشانی به عنوان یکی از متولیان اصلی مقابله با بحران های شهری و امداد های لازم برای شهروندان، وظیفه ی اصلی امداد رسانی را بر عهده دارد و نقش تعهد سازمانی کارکنان در این سازمان بر کسی پوشیده نیست. در این پژوهش به بررسی رابطه رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی در آتش‌نشانان شهر تهران پرداخته شد. نتایج پژوهش حاکی از تاثیر معنی دار رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی است و متغیر های سن، سابقه ی شغلی و جنسیت بر تعهد سازمانی و رهبری اخلاقی بی تاثیر بوده است. بدین منظور پژوهش با مطالعه توصیفی - همبستگی انجام گردید. جامعه ی آماری پژوهش 200 نفر از کارکنان سازمان آتش نشانی شهر تهران از مشاغل اجرایی، ستادی و مدیریتی بود و از نرم‌افزار SPSS25 و AMOS24 برای تحلیل شاخص‌های توصیفی و استنباطی استفاده گردید. می توانید این پژوهش رشته مدیریت را به صورت فایل word دانلود نمایید.
مقدمه
تعهد سازمانی یکی از متداول‌ترین موضوعات بررسی‌شده در سازمان‌هاست و مختلفی تعاریف از آن ارائه‌شده است. رهبران به دلیل تأثیرات ویژه‌ای که بر رفتار پیروانشان دارند در آثار مدیریت بسیار موردتوجه قرار گفته‌اند. سبک‌ها و ویژگی‌های مختلفی براي اثربخش رهبران ذکرشده است. در برخی از سبک‌های رهبري، اخلاق‌مداری به عنوان یکی از هاي ویژگی مهم ذکرشده است.
بیان مسئله
در شرایط امروزی که سازمان‌ها با محیط رقابتی جهانی مواجه‌اند، همواره نیاز به تغییرات ریشه‌ای و خلاقیت‌های کاری احساس می‌شود نیروی رقابتی جهانی، سازمان‌های امروزی را مجبور کرده که بعد از ده‌ها سال ادامه روش‌ها و رویه‌های کاری ثابت خود، روش‌های کاری جدیدی را در پیش گیرند، به‌گونه‌ای که دیگر، سازمان‌ها دارای ثبات کاری نبوده و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند و بر ای این‌که از قافله عقب نیفتند، اکثر این سازمان‌ها از مهارت‌های مدیریت تغییر بهره می‌گیرند و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی در درون سازمان دارند(یوسف ،2017). این سازمان‌ها باید به‌گونه‌ای باشند که سریعاً در مقابل تهدیدات محیطی و بهره‌گیری از فرصت‌های موجود از خود واکنش نشان داده و به عبارتی از ساختار و تشکیلات چابکی برخوردار باشند. این امر مستلزم ایجاد تغییرات سریع و بنیادی در سازمان‌ها است. از طرفی دیگر باید محیط داخلی سازمان به‌گونه‌ای باشد که کارکنان از علت و روند اجرای تغییرات آگاهی کاملی داشته باشند تا از انگیزه کافی برخوردار گردند. در چنین اوضاعی نقش رهبران تحول‌آفرین و اخلاق محور پررنگ‌تر خواهد شد ( براون و ترنوو ،2016). از سوی دیگر، موضوعی که جلب توجه می‌کند این است که ایجاد تغییرات وسیع و بنیادی موجب می‌شود که کارکنان، دیگر به سازمان و ساختار آن اعتماد نداشته و نتوانند میان خود و محیط کاری به‌نوعی احساس تعلق دست یابند. به عبارت دیگر، تعهد سازمانی کارکنان کاهش خواهد یافت.
از دیدگاه(پیلی و ویلیامز ،2004) این شال از رهبری را از دیدگاه یادگیری اجتماعی، رهبری مبتنی بر قواعد و ارزش‌های هنجاری که از طریق اعمال،اقدامات، تصمیم‌گیری‌ها و شیوه‌های اجرایی تشویق و تنبیه رفتارهای اخلاقی و غیراخلاقی در فضای سازمانی نمود می‌یابد، تعریف نموده‌اند، و بیان می‌کنند مدیرانی که از این نوع اخلاق بهره می‌گیرند توانایی خاصی در تحت تأثیر قرار دادن افراد در سازمان دارند. ولی مسئله ی مهمی که در این میان باید موردتوجه کافی قرار گیرد، این است که کارکنان زمانی عملکرد فوق‌العاده‌ای خواهند داشت که احساس کنند کار متعلق به خود آن‌هاست و تعلق روانی نسبت به سازمان داشته باشند و یا هویت خود را به سازمان نسبت دهند. به عبارتی بهتر دارای تعهد سازمانی بالایی باشند (گل‌پرور, جوادیان, و حسین‌زاده, 1390).
تعهد سازمانی نیز به عنوان یك ازجمله مفاهیم رفتار سازمانی که به شیوه‌های متفاوت تعریف‌شده است. معمول‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند.
بنابراین امروزه سازمان‌ها علاوه بر رقابت با رقبای جهانی، با نوعی چالش درون سازمانی نیز روبه‌رو خواهند بود. از یک‌طرف به تغییرات بنیادی نیاز دارند و از طرف دیگر تعهد سازمانی کارکنان برای سازمان مهم بوده و به کاهش یافتن آن تمایلی ندارند. چنین شرایطی انجام دادن تحقیقاتی درزمینه‌ی نقش رهبران در سازمان و تعهد کارکنان را ضروری می‌سازد . مسئله‌ی اصلی در این پژوهش تبیین وجود رابطه‌ی معنادار بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی در آتش‌نشانان شهر تهران است و در این راستا متغیرهای موردبررسی در این پژوهش معیارهای رهبری اخلاقی با دو بعد رهبری فردی و رهبری سازمانی به عنوان متغیر مستقل پژوهش و تعهد سازمانی با ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری به عنوان متغیر وابسته‌ی تحقیق خواهد بود.
ضرورت پژوهش
نظریه‌پردازان حوزه مدیریت معتقدند مهم‌ترین سرمايه سازمان‌ها کارکنان آن است و در همين چارچوب يافتن درک بهتري از مفهوم فرد، گروه و فرآیندهای سازمانی در تحليل رفتار کارمندان ، سازمان‌ها و جامعه بااهمیت است. در اين راستا تمرکز بر رفتار اخلاقی رهبر و تأثیر آن بر سطح تعهد کارکنان موضوعي است كه در ساليان اخير موردتوجه برخي از پژوهشگران واقع‌شده است .با عنایت به اهمیت تعهد سازمانی و نقش این عامل در انجام فعالیت‌ها به نحو مطلوب بلاخص در زمان ایجاد بحران برای سازمان، کارکنان ستادی و اجرایی متعهد به کار، نقشی کلیدی در پیشبرد اهداف سازمان خواهند داشت. رفتار مدیریت بخش‌های سازمان يكي از عوامل بسيار مهم و اثرگذار بر تعهد كاركنان به سازمان است.
در این پژوهش به بررسی رابطه‌ی رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی به صورت خاص در سازمان آتش‌نشانی شهر تهران پرداخته خواهد شد. با انجام تحقیقات مشابه می‌توان به الگوی مناسب از سبک‌های رهبری به فراخور اهداف سازمان دست یافت.
مدل نظری پژوهش
در گام نخست و در بخش ادبیات پژوهش مؤلفه‌های رهبری اخلاقی اعم از فرد و مدیر اخلاقی موردبررسی قرار می‌گیرد. در ادامه مؤلفه‌های تعهد سازمانی ازجمله تعهد عاطفی، مستمر و تعهد هنجاری در ادبیات پیشین موردبررسی قرار می‌گیرد. در قسمت بعد، با توزیع پرسشنامه‌ی بین خبرگان فعال در سازمان آتش‌نشانی شهر تهران رابطه رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی در آتش‌نشانان شهر تهران موردبررسی قرار می‌گیرد. پس از ورود داده‌ها به نرم‌افزار، پایایی و روایی پرسشنامه مورد ارزیابی قرارگرفته و در صورت احراز این مهم، تحلیل داده‌ها با استفاده از معادلات ساختاری مورد ارزیابی قرارگرفته و با استفاده از نرم‌افزار Spss روابط بین متغیرها و مؤلفه‌های تعهد سازمانی و رهبری اخلاقی موردبررسی قرار می‌گیرد.
رهبری چیست ؟
بنا به تعریف فیدلر " رفتار رهبری" به معنای مقررات خاصی است که رهبر تحت آن‌ها برای راهبری و هماهنگی در کارها میان اعضائ‌تیم به کار می‌گیرد. طبق تعریفی دیگر که توسط هارولد کونتر و سیرل اودائل ارائه‌شده است ، رهبری عبارت است از تأثیرگذاری بر افراد برای تحقق یک هدف مشترک(فیدلر ، 1976).
به نظر برنز رهبری فرایند تحرک افراد باانگیزه‌ها و ارزش‌های مشخص ، منابع اقتصادی و منابع سیاسی و سایر منابع در جهت تحقق اهداف مشرک یا متقابل رهبران و پیروان آن‌هاست ( برنز ،1978). تعریف دیگر رهبری عبارت است از ظرفیت ایجاد دیدگاهی معین و تبدیل آن به عمل و حفظ بقا و تداوم آن است. به نظر یوکی رهبری دربرگیرنده اثرگذاری بر وظایف ، استراتژی‌ها ، تعهدات و تبعیت از آن‌ها به منظور دستیابی به اهداف ، مؤثر بودن بر حفظ گروه برای دستیابی به این اهداف ، شناسایی و تأثیرگذاری بر فرهنگ یک سازمان است(یوکل ،1981). سایر تعاریف شامل تعریف باس است که رهبری را نیروی محرکه اصلی قدرت ترغیب و هماهنگی در سازمان یا تیم برای دستیابی به اهداف سازمان یا تیم تعریف می‌کند (برنارد و همکاران،1990)
بنا به تعریف گاردنر رهبری فرایند ترغیب و نمونه‌سازی است که به‌وسیله آن هر نفر یا تیم رهبری می‌تواند تمام گروه یا هواداران خود را تشویق به پیگیری اهداف رهبر بنماید چمرز معتقد بود که رهبری فرایند اثرگذاری اجتماعی است که شخص را قادر به کمک و حمایت از سایرین برای اتمام وظیفه‌ای مشترک می‌سازد (چمرز ،2014).
فهرست مطالب
فصل اول کلیات پژوهش 1
1-1- مقدمه 2
1-2- بیان مسئله 2
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش 4
1-4- اهداف پژوهش 5
1-5- سؤالات پژوهش 5
1-6- فرضیه‌های پژوهش 5
1-7- مدل نظری پژوهش 6
1-8- محدوده‌ی زمانی 8
1-9- محدوده‌ی موضوعی 8
1-10- تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی 8
فصل دوم ادبیات پژوهش 11
2-1- مقدمه 12
2-2- ارزیابی مفاهیم و تعاریف پژوهش 13
2-3- رهبری چیست ؟ 13
2-4- انواع شیوه‌های رهبری 15
2-4-1- دسته‌بندی پیشنهادی لیکرت 15
2-5- نظریه‌ی خصوصیات فردی رهبر 16
2-5-1- نظریه شبکه رهبری 17
2-5-2- نظریه‌ی اقتضایی 17
2-5-3- نظریه‌ی مسیر هدف 18
2-5-4- رهبری اقتدارگرایانه 18
2-5-5- رهبری بوروکراتیک 19
2-5-6- رهبری کاریزماتیک 19
2-5-7- رهبری مشارکتی 20
2-5-8- رهبری عدم‌مداخله گریی 20
2-5-9- رهبری مردم محور 21
2-5-10- رهبری خدمتگزار 21
2-5-11- رهبری وظیفه گرا 21
2-5-12- رهبری تعاملی 22
2-5-13- رهبری تبادلی یا تحول‌آفرین 22
2-5-14- رهبری دموکراتیک 22
2-5-15- رهبری اخلاقی 23
2-5-16- نتایج و پیامدهای رهبری اخلاقی مستخرج تحقیقات پیشین 28
2-6- تعهد سازمانی 29
2-6-1- مدل می یر و آلن 34
2-6-2- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 38
2-7- بررسی متون 40
2-7-1- تحقیقات داخلی 40
2-7-2- تحقیقات خارجی 44
2-8- مدل مفهومی پژوهش و متغیرهای پژوهش 47
فصل سوم 49
3-1- مقدمه 50
3-2- نوع پژوهش 50
3-3- جامعه و محیط پژوهش 51
3-4- نمونه پژوهش و روش نمونه‌گیری 51
3-5- حجم نمونه و روش محاسبه آن 51
3-6- مشخصات واحد پژوهش و معیارهای ورود و خروج مطالعه 52
3-7- محدودیت‌های پژوهش 52
3-8- ابزار گردآوری اطلاعات 52
3-8-1- پرسشنامه‌ی جمعیت شناختی 53
3-8-2- پرسشنامه‌ی تعهد سازمانی (میر و آلن، 1990) 53
3-8-3- پرسشنامه‌ی استاندارد رهبري اخلاقي مديران براون 54
3-9- روایی یا اعتبار علمی پرسشنامه 55
3-10- پایایی یا اعتماد علمی پرسشنامه 55
3-11- روش اجرا 56
3-12-روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 56
3-13- ملاحظات اخلاقی 56
فصل چهارم تحلیل یافته‌ها 58
4-1- مقدمه .
4-2- بررسی مشخصات جمعیت شناختی .
4-3- پاسخ سوالات پژوهش
4-3-1- پاسخ سوال اول پژوهش
4-3-2- پاسخ سوال دوم پژوهش
4-3-3- پاسخ سوال سوم پژوهش
4-3-4- پاسخ سوال چهارم پژوهش
4-3-5- پاسخ سوال پنجم پژوهش
4-3-6- پاسخ سوال ششم پژوهش
فصل پنجم بحث و نتیجه‌گیری و پيشنهادها 98
5-1- بحث و بررسی یافته‌ها 99
5-2- نتیجه‌گیری نهایی
5-3- پیام پژوهش 103
5-4- کاربرد یافته‌ها 103
5-5- پیشنهاد برای انجام مطالعات بعدی 104
پیوست 1 105
پیوست 2 107
پیوست 3 110
فهرست جداول
جدول 2 1: مدل اقتضایی رهبری فیدلر (Fred E Fiedler, 1978) 18
جدول 2 2: شرح مفاهیم رهبری اخلاقی(احراري و پورشافعي, 1396) 26
جدول 2 3: سبک‌های رهبری مورداستفاده در سبک رهبری اخلاقی 27
جدول 2 4: انواع مدل‌های چندبعدی تعهد سازمانی 36
جدول 2 5: مقدمات ایجاد تعهد سازمانی(Mathieu & Zajac, 1990) 38
جدول 2 6: عوامل مؤثر بر روابط گروهی و رابطه‌ی رهبر بر تعهد سازمانی(Lee & Jamil, 2016) 39
جدول 3 1: محدوده‌ی مکانی و زمانی تکمیل پرسشنامه‌های پژوهش 51
جدول 3 2: زیر مقیاس‌ها و سؤالات پرسشنامه‌ی تعهد سازمانی (میر و آلن، 1990) 53
جدول 3 3: گویه های ابعاد مدیر و فرد اخلاقی 55
جدول 4 1: توزیع فراوانی سن کارکنان آتش‌نشانی موردپژوهش .
جدول 4 2: توزیع فراوانی تجربه‌ی شغلی کارکنان آتش‌نشانی موردپژوهش
جدول 4 3: توزیع فراوانی جنسیت کارکنان آتش‌نشانی موردپژوهش
جدول 4 4: توزیع فراوانی سطح تحصیلات کارکنان آتش‌نشانی موردپژوهش
جدول 4 5: توزیع فراوانی وضعیت تأهل کارکنان آتش‌نشانی موردپژوهش
جدول 4 6: توزیع فراوانی محدوده‌ی سمت کارکنان آتش‌نشانی موردپژوهش
جدول 4 7: سطح تعهد سازمانی در جامعه‌ی موردبررسی آتش نشانان تهران
جدول 4 8: سطح رهبری اخلاقی در جامعه‌ی موردبررسی آتش نشانان تهران
جدول 4 9: ضریب همبستگی پیرسون و نتایج آزمون برای متغیر رهبری اخلاقی و رابطه‌ی آن با تعهد سازمانی
جدول 4 10: شاخص‌های عددی تعهد سازمانی در آتش نشانان موردپژوهش بر حسب مشخصات دموگرافیک
جدول 4 11: آزمون شفه ی مقایسه‌ی زوجی بین گروهی سن در تناظر با متغیر تعهد سازمانی
جدول 4 12: آزمون شفه ی مقایسه‌ی زوجی بین گروهی تجربه‌ی شغلی در تناظر با متغیر تعهد سازمانی
جدول 4 13: شاخص‌های عددی تعهد سازمانی در آتش نشانان موردپژوهش بر حسب مشخصات دموگرافیک
جدول 4 14: آزمون شفه ی مقایسه‌ی زوجی بین گروهی تجربه‌ی شغلی در تناظر با متغیر تعهد سازمانی
جدول 4 15: پس آزمون شفه برای تعیین گروه‌های همگن برای متغیر سن و رهبری اخلاقی
جدول 4 16: آزمون شفه ی مقایسه ی زوجی بین گروهی سابقه ی شغلی در تناظر با متغیر رهبری اخلاقی
جدول 4 17: پس آزمون شفه برای تعیین گروه های همگن برای متغیر سابقه ی شغلی و رهبری اخلاقی
جدول 4 18: ضریب همبستگی پیرسون و نتایج آزمون برای متغیر فرد اخلاقي و رابطه‌ی آن با تعهد عاطفی
جدول 4 19: ضریب همبستگی پیرسون و نتایج آزمون برای متغیر فرد اخلاقي و رابطه‌ی آن با تعهد مستمر
جدول 4 20: ضریب همبستگی پیرسون و نتایج آزمون برای متغیر فرد اخلاقي و رابطه‌ی آن با تعهد هنجاری
جدول 4 21: ضریب همبستگی پیرسون و نتایج آزمون برای متغیر مدیر اخلاقي و رابطه‌ی آن با تعهد عاطفی
جدول 4 22: ضریب همبستگی پیرسون و نتایج آزمون برای متغیر مدیر اخلاقي و رابطه‌ی آن با تعهد عاطفی
جدول 4 23: ضریب همبستگی پیرسون و نتایج آزمون برای متغیر مدیر اخلاقي و رابطه‌ی آن با تعهد هنجاری
فهرست اشکال
شکل 1 1: روند نمای پژوهش 7
شکل 2 1:روند نمای اجرای مراحل فصل دوم 13
شکل 2 2: روند نمای مراحل انجام فصل دوم پژوهش 14
شکل 2 3: سبک‌های رهبری پیشنهادشده توسط لیکرت (Likert, 1961) 15
شکل 2 4: . عناصر رهبری اخلاقی(شكاري et al., 1396) 26
شکل 2 5: عوامل تعهد سازمانی(Steers & Porter, 1983) 32
شکل 2 6: اجزای تعهد بر اساس نیروی کار در نظریه‌ی پورتر(Porter & Smith, 1970) 34
شکل 2 7: مؤلفه‌های مدل می یر و آلن(Meyer & Allen, 1991) 35
شکل 2 8: ارتباط در نظر گرفته‌شده برای سنجش تعهد عاطفی کارکنان(دوستار et al., 1394) 41
شکل 2 9: مؤلفه‌های رهبری اخلاقی (عباس زاده و بوداقی, 1393) 43
شکل 2 10: مدل مفهومی پژوهش 48
شکل 2 11: مدل مفهومی پژوهش (گل‌پرور et al., 1390) 48
شکل 3 1: محدوده ی روند نمای فصل سوم پژوهش 50
شکل 4 1: روند نمای فصل چهارم پژوهش
شکل 5 1: روند نمای مراحل پژوهش در فصل پنجم 99