با عنايت به موضوع انتخابي ، اين پژوهش به طور كلي پژوهش " توصيفي ( غيرآزمايشي ) " است كه موضوع آن بررسي روابط موجود بين متغيرها و ارائه پيشنهادهاي كاربرد پذير در عرصه عملي است . در روش توصيفي محقق به " ارزيابي عملکرد شرکت عقاب افشان با استفاده از مدل کارت امتيازي متوازن" پرداخته و پيشنهادات كاربردي ارائه مي‌گردد . در اين پژوهش از روش پيمايشي استفاده شده كه اطلاعات مربوط به شاخص‌ها از پرسشنامه‌ها و اسناد و مدارک شرکت در ارتباط با فرضيات پژوهش استفاده شده است. می توانید این تحقیق مدیریت صنعتی را به صورت فایل word دانلود نمایید.
مقدمه
عملكرد يكي از مهمترين سازه هاي مورد بحث در پژوهش هاي مديريتي است و بدون شك مهمترين معيار سنجش موفقيت در سازمانها به حساب مي آيد. (مگینسون ، 2006، ص115). در دهه گذشته، به دلیل تغییرات تکنولوژیکی سریع و ازدیاد تنوع محصولات، رقابت جهانی افزایش سریعی یافته است که باعث تاکید بر نقش بهبود مستمر عملکرد سازمان، به عنوان یک نیاز رقابتی و استراتژیک، در بسیاری از بنگاه‌ها در سراسر دنیا شده است. امروزه سازمانها برای نگهداری و تقویت مزیت رقابتی خود، به میزان وسیعی از سنجه‌های عملکرد برای ارزیابی، کنترل و بهبود فرایندهای کسب و کارشان استفاده می‌کنند(یاوریان،1385).
نگاهي نافذ به جهان پيرامون ، اين حقيقت را آشکار مي سازد که جهان امروز بسيار متفاوت نسبت به گذشته است . در اين راستا ، مي توان به ويژگي هايي همچون جهاني شدن اقتصاد ، توليد انبوه و ظرفيت مازاد در اکثر بازارها ، رقابت بر مبناي زمان ؛ انبوه اطلاعات و کارايي ارتباطات و دانش ، اطلاعات و قدرت روز افزون مشتريان اشاره کرد ( ابراهيمي سرو عليا و محسني شريف ، 1388 : 1) .با در نظر گرفتن اهميت و نقش و تاثير گوناگوني که سازمان ها دارند ، امروزه توجه فزاينده اي به ابعاد مختلف آنها از جمله فرآيندها ، سيستمها و به ويژه آنچه که بدان دست مييابند مي شود . دستيابي به عملکرد برتر و کسب نتايج عالي نيز بدون داشتن برنامه اي که در قالب يک نظام منسجم و يکپارچه تدوين شده باشد ، بسيار دشوار خواهد بود ( رفيع زاده و همکاران ، 1389 : 1) .ارزيابي عملکرد مديران و فعاليت هاي سازمان در حسابداري مديريت از ديرباز مورد توجه بوده است . چنان که استفاده از معيارهاي مطلق مانند در آمد کل ، درآمد خالص ، سود عملياتي و سود خالص به عنوان معيارهايي براي ارزيابي عمليات مد نظر قرار گرفته مي شد . اما با گذشت زمان ، به دليل تغييرات به وجود آمده در سازمان ها و گسترش فعاليت ها ، معيارهاي مطلق جاي خود را به معيارهاي نسبي مانند بازگشت سرمايه دادند ( فرهنگي و دانايي ، 1392 : 138) .
وجود نارسايي هاي موجود در معيارهاي مالي ، جهت ارزيابي مناسب ، باعث شد تا تفکر ايجاد يک سيستم ارزيابي عملکرد نوين به وجود آيد . از اين رو پژوهشي در سال 1992 در دانشگاه هاروارد ، تحت نظر آقايان رابرت کاپلان و ديويد نورتون صورت گرفت که نهايتا منجر به ارائه مدل کارت ارزيابي متوازن شد . فرضيه مورد تحقيق اين پژوهش اين بود که ديدگاه مالي به تنهايي براي پيشبرد عملکرد و ارزيابي عملکرد کافي نيست و نگرش متوازن تري لازم است ( دانشفرد و همکاران ، 1389 : 56 ) .
ناگفته نماند که در سال 1954 پيتر دراکر در کتاب خود با عنوان " عمل مديريت " به اين مطلب اشاره کرده بود که براي ارزيابي عملکرد سازمان ، لازم است معيارهاي ارزيابي چند گانه اي به کار برده شود . وي در صد سهم از بازار ، سود آوري ، عملکرد نيروي انساني و مسئوليت اجتماعي را به عنوان معيارهاي مهمي بر شمرده و اصطلاح استرس متوازن روي اهداف را به کار برده است ( الواني و سيد نقوي ، 1383: 17-2 ) .
لذا از بين روش هاي مختلفي که تا کنون براي ارزيابي و هدايت سازمان ها مطرح شده اند ، مدل کارت امتيازي متوازن با نگاه پياده سازي استراتژي در عمل ، روشي است که اثر گذاري عملکرد کليه زير مجموعه هاي سازمان را در عملکرد کل سازمان نشان مي دهد . بر همين اساس امروزه استفاده از اين تکنيک در کشور هاي مختلف دنيا از جمله آمريکا و کانادا رايج گرديده است ( اسعدي و همکاران ، 1389 : 560 ) .
لذا در پژوهش حاضر به ارزيابي عملکرد شرکت عقاب افشان سمنان با استفاده از مدل کارت امتيازي متوازن می پردازیم.
بيان مسأله
نيروي انساني هر سازمان منبع گرانبهاي آن سازمان است كه مي تواند آن را در راستاي نيل به اهدافش ياري نمايد. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازماني داراي انگيزه قوي و متمايل و متعهد به حفظ و ادامه عضويت سازماني از نيازهاي اصلي و بسيار ضروري هر سازماني است. سازمان به كاركناني نياز دارد كه فراتر از شرح وظايف مقرره و معمول خود به كار و فعاليت بپردازند.چه بسا بسياري از جوامع عليرغم بر خورداري از منابع طبيعي فراوان تنها به دليل فقدان نيروي انساني لايق توان استفاده از اين مواهب را نداشته حال آنكه ملتهاي ديگر با وجود عدم برخورداري از منابع طبيعي فراوان تنها به دليل بهره مندي از نيروي انساني متعهد مسير پيشرفت توسعه و ترقي را با سرعت چشمگيري طي نموده اند.
سازمان ها براي ارتقاي مزيت رقابتي خود نياز به يک سيستم اندازه گيري عملکرد براي تحقق استراتژي هاي خود دارند . سيستم اندازه گيري عملکرد بايد استراتژي و مفروضات استراتژي و عملکرد کليه اجزاي سازمان را لحظه به لحظه تحت کنترل و نظارت داشته باشد و مناسب ترين سيستم را با ويژگي هاي سازمان و استراتژي آن دارا باشد ( غفاريان و کياني ، 1384: 23-16 ) .
سازمانها چرا در پياده سازي استراتژي هاي خوب و فرموله شده خود با مشکل مواجه اند ؟ يکي از مشکلات اين است که استراتژي هاي پايدار و منحصر به فردي که سازمان ها به وسيله آن ارزش آفريني مي کنند در حال تغييراند ، ولي ابزار سنجش استراتژي پا به پاي آن تغيير نکرده اند ( طبري و آراسته ، 1387 : 13 ) .
اگرچه معيارهاي مالي ، مهم محسوب مي شوند ، اما با ظهور معيارهاي جديد دامنه گسترده تري از معيارهاي سنجش عملکرد ارائه شده است . اين معيارها در پاسخ به انتقاداتي شکل گرفت که بر تک بعدي و گذشته نگر بودن معيارهاي مالي وارد بود . بدين ترتيب چارچوبي فراهم شد که نه تنها موفقيت سازمان ، بلکه نقشه راه نيز بر مبناي آن ارائه شد ( ناظمي و همکاران ، 1392 : 42 ) .
در نظام هاي سنتي حسابداري مديريت ، جهت ارزيابي عملکرد بيشتر از معيارهاي مالي ( مانند : فروش ، سود خالص ، بازده سرمايه گذاري ، سود هر سهم و ... ) استفاده مي شود . اين معيارها جزء ابزار مهم براي ارزيابي عملکرد مالي و عملياتي مي باشند . ليکن محيط سازمانها دائماً در حال تغيير و تحول بوده و نياز به استفاده از معيارهاي جديد ارزيابي عملکرد ، افزون بر معيارهاي سنتي را بوجود آورده است . اين نياز با پيدايش ارزيابي متوازن بهبود وسيعي يافته است ( نمازي و بيدگلي ، 1391 : 4 ) .
کاپلان و نورتون در سال 1992 يک روش جديد براي اندازه گيري عملکرد تحت عنوان کارت امتيازي متوازن را بنا نهادند . همانطور که اشاره شد در سيستم هاي سنتي ارزيابي عملکرد ، تأکيد مديران بر معيارهاي مالي در اندازه گيري عملکرد بود ، اما اين مسأله بعدها به شدت مورد انتقاد قرار گرفت ؛ زيرا تأکيد صرف بر عملکرد مالي نتايج ضعيفي را در ارزيابي کلي سازمان ها بهمراه داشت . در روش ارزيابي متوازن علاوه بر مقياس مالي ، عملکرد سازمان از سه منظر ديگر يعني مشتري ، فرايندهاي داخلي کسب و کار و يادگيري و رشد نيز مورد ارزيابي قرار مي گيرد ( مير فخرالديني و اميري ، 1389 : 142 ) .
عملکرد چیست؟
اصولاً از عملکرد صحبت بسیاری به میان می آید. به عنوان مثال، آن سازمان با عملکرد بالایی رو به رو بوده و یا آن کارمند از عملکرد عالی برخوردار بوده و آن مدیر با عملکرد موفقیت آمیز خود، سبب پیشرفت و تعالی سازمان شده، اما از این که خود عملکرد چیست کمتر صحبت می شود. مطالعات ابتدایی پیرامون این مساله تا نظرات کنونی یک سیستم تکاملی پیموده اند:
الف) عملکرد، تابعی است از توان و انگیزش: به عبارتی عملکرد، تابعی است از میزان توان و قدرت فرد و مقدار انگیزه و علاقه ایی که نسبت به کار دارد.
ب) عملکرد، تابعی است از توان، تمایل و شناخت شغل: طبق این نظر ممکن است شخص تمایل و قدرت و مهارت لازم جهت انجام کار را داشته باشد. اما این دو عامل در صورتی می توانند موثر واقع شوند که از آنچه بایستی انجام شود و چگونگی انجام آن، شناخت و آگاهی خوب و دقیق وجود داشته باشد.
پ) عملکرد، تابعی است از توان، تمایل ، شناخت شغل، حمایت سازمانی و سازگاری محیطی: طبق این نظر ممکن است فرد توان و تمایل لازم جهت ایفای وظیفه را داشته باشد و از شناخت کافی پیرامون آنچه باید انجام شود و چگونگی آن برخوردار باشد. اما این عوامل زمانی موثر واقع می شود که شخصی از حمایت سازمان مربوطه برخوردار بوده و به نحوی با نیازهای محیطی سازمان انطباق داشته باشد.
نهایتاً:
عملکرد را تابعی می دانند از: تمایل یا انگیزش ، توان، شناخت سازمانی، حمایت سازمانی، بارخورد عملکرد، اعتبار و سازگاری محیطی. (رضاییان، 1390، ص448)
1-توان:
الف) دانش کاری مربوط به شکل که از طریق کارآموزی رسمی و غیررسمی حاصل می آید .
ب) استعداد مربوط به کار که انجام موفقیت آمیز کار را باعث می شود.
پ) تجربه کاری مرتبط با شغل که هرچه این تجربه بیشتر باشد، موفقیت در عملکرد بیشتر خواهد بود.
2-شناخت شغل: نیروها باید از آنچه انجام می دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند. جهت افزایش این شناخت، آنها بایستی با اهداف بلند مدت، کوتاه مدت، اولویت ها و چگونگی انجام آنها آشنایی حاصل نمایند.
3-حمایت سازمانی: منظور حمایتی است که برای انجام موفقیت آمیز کار به آن نیاز است. مثل بودجه کافی، تجهیزات و امکانات و ...
4-تمایل یا انگیزش: انگیزه جهت اتمام کار به بهترین نحو آن، لازم و ضروری است.
5-بازخورد عملکرد: یک فرآیند بازخورد و مؤثر، نیروها را در جریان کارشان قرار می دهد و آنهارا به نقاط ضعف و قوت کار آگاه می سازد.
6-اعتبار: نیروها باید مطمئن باشند تصمیمات آنها درباره امور از طرف مراجع قانونی حمایت و پشتیبانی خواهد شد.
7-سازگاری محیطی: عملکرد نیروها تحت تأثیر محیط درون و برون از سازمان است. جهت عملکرد موفقیت آمیز بایستی نیرو و توان سازگار با محیط را داشته باشند. تمام این عوامل با هم در چگونگی عملکرد دخالت دارند.(رضاییان،1390).
وظایف یا عملکرد های مدیریت
فراگرد مدیریت را غالباً به کارکرد ها یا وظایف مدیریت تقسیم می کنند. منظور از کارکرد فعالیتی است که در رسیدن به هدف ضرورت تام دارد. اینکه کدام یک از کارکردها از اهمیت بیشتری برخوردار است. در بین صاحب نظران ، دانش مدیریت وحدت نظر وجود ندارد. این تفاوت و اختلاف نظر ناشی از میزان اهمیتی است که برای هر یک از کارکردها قائل می شوند یا ناشی ها به کار می برند.(علاقبند،1371،ص13)
هنری فایول (1916) اولین فردی بود که فراگرد مدیریت را به وظایف تقسیم کرد. طبق نظر او رفتار اداری شامل پنج کارکرد می باشد:
1- برنامه ریزی: برنامه ریزی، تصمیم گیری را نیز در بر میگیرد. به عبارتی یعنی تصمیم گرفتن بر اینکه چه کاری انجام می شود، چگونه انجام میشود، چه زمانی انجام شود و چه کسی آن را انجام دهد.برنامه ریزی، شکاف میان جایی را که هم اکنون در آن هستیم با جایی که در آینده دلخواه میخواهیم در آن باشیم پر میکند.
می توان گفت هدف هایی که در هر برنامه ریزی دنبال می شود عبارت است از:
الف) افزایش احتمال رسیدن به هدف از طریق تنظیم فعالیت ها،
ب) افزایش جنبه اقتصادی،
پ) تمرکز بر روی اهداف و جلوگیری از تغییر و انحراف مسیر،
ت) تهیه ابزاری برای کنترل(رضائیان،1390).
2- سازماندهی؛ سازماندهی به معنای مرتب و منظم نمودن تشکیلات یک گروه انسانی با در دست داشتن افراد، وسایل و ابزار کار است. در سازماندهی، مدیر باید افراد را بر مسند کارهایی قرار دهد که برای انجام دادن آن بهترین باشند و بدین و سیستم استفاده حداکثر از عملکرد ها و فعالیت های نیروها به عمل آید.
3- فرماندهی؛ فعالیت های هر سازمان از طریق برنامه صحیح آغاز میگردد و بعد از بروز فعالیت ها ، طبق روش های منظم و مرتب ادامه می یابد در اینجا برای اینکه تمام افراد در سازمان از دستورات یک ستاد مرکزی پیروی نمایند و تمام قوانین و دستورات به صورت یکنواخت صادر گردند.
4- هماهنگی؛ هماهنگی گوهر مدیریت است. زیادست یافتن به همنوایی کوشش های فردی برای رسیدن به هدف های گروهی، هدف مدیریت است. از آنجا که در هر سازمان، فعالیت های افراد انسانی در سطح مختلف یکنواخت نمی باشد، هماهنگی و همکاری در بین کلیه افراد برای به ثمر رسیدن فعالیت های آن لازم است.
5- کنترل؛ از جمله وظایف و عملکردهای مدیر، کنترل است که بادیگر وظایف او در ارتباط می باشد. کنترل جهت اصلاح عملکرد در تطابق آنها با اهداف به کارگرفته می شود و بدین وسیله می توان حداکثر کارایی و اثر بخشی را در رسیدن به اهداف برنامه ریزی شده بدست آورد.( رضائیان،1386، ص248).
سيستم عملكرد فردي
هر فردي كه در سازمان كاري را انجام می‌دهد، بخشي از سيستمی‌است كه متشكل از داده، ستاده، پيامدها، بازخورد، دانش/مهارت و ظرفيت افراد مي‌باشد، که این سيستم را سيستم عملكرد می‌نامند.
اگر يك سازمان نتواند اين متغيرها را به درستي سازماندهي كند، عملكرد آن از سطح بهينه پايين تر خواهد بود (فيشر ،1997).
داده‌ها: داده‌هاي عملكرد عبارتند از مواد جاري يا ضروري براي انجام كار.
ستاده: چيزي است كه فرد در سازمان توليد می‌كند.
پيامدها: پاداش‌ها كه نه تنها جبران خدمت، بلكه ارتقا، جايزه و رضايت شغلي را نيز شامل مي‌شود.
بازخور: افراد بايد نتيجه كار خود را به صورت واضح ببينند.
دانش / مهارت: آموزشي كه به فرد داده میشود بايد متناسب با كاري كه انجام می‌دهد باشد.
ظرفيت فردي: زماني كه كارچندان رضايت بخش نيست اين متغير اولين چيزي است كه مورد سوال قرار خواهد گرفت.
مدیریت عملکرد واهمیت آن
مديريت عملكرد ترجمه عبارت (Performance Management) مي‌باشد كه تعاريف متعددي از آن شده است از جمله:
- مديريت عملكرد اصطلاح عامي‌براي آن دسته از فعاليتهاي سازماني است كه با مديريت امور و مسئوليتهاي شغلي ورفتاري كاركنان سر و كار دارد .
- مديريت عملكرد راهي براي تسهيل برقراري ارتباط و ايجاد تفاهم بين كاركنان و سرپرستان است و به پيدايش محيط مطلوب تر كاري و تعهد بيشترنسبت به كيفيت خدمات منجر مي‌شود . (ابيلي، 1382)
- مديريت عملكرد را مي توان مجموعه اي از اقدامات و اطلاعات تلقي كرد كه به منظور افزايش سطح استفاده بهينه از امكانات و منابع در جهت دستيابي به هدفها به شيوه اي اقتصادي توإم با كارايي و اثر بخشي صورت مي‌گيرد . ( سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور، 1382)
با توجه به تعاريف فوق مي توان مديريت عملكرد را رويكردي دانست كه با استفاده از ارتباطات دو جانبه بين سرپرستان از يكسو جهت تفهيم خواستها و انتظارات سازمان و کارکنان از سوي ديگر، جهت انتقال تقاضاها وخواستهاي كاركنان به سرپرستان و مديريت سازمان، محيطي را جهت استفاده بهينه از كليه امكانات و منابع درجهت تحقق اهداف سازمان پديد مي آورد . مديريت عملكرد باعث مي‌شود تا سرپرستان به آساني عملكرد ضعيف كاركنان را تشخيص دهندو د جهت بهبود آن اقدام نمايندو از سوي ديگر با دادن پاداشهاي مناسب به عملكرد مطلوب كاركنان، عملكردهای مطلوب را ترغيب و به تكرار آنها كمك نمايند . مديريت عملكرد فرايندي است كه هم ارزشيابي عملكرد و هم نظامهاي انظباطي و خط مشي‌هاي رسيدگي به شكايات را بعنوان ابزار مديريتي خود در بر مي‌گيرد .
در جهان رقابتي امروز كه بهره وري در همه زمينه‌ها افزايش يافته و تنها سازمانهايي امكان بقاء دارند كه به بهترين وجه ممكن از منابع خود استفاده نموده و بيشترين بهره وري را داشته باشند، مديريت عملكرد كه مايه افزايش بهره وري نيروي انساني مي‌باشد، از اهميت بسياري برخوردار است. امروزه در سازمانهاي جديد و مترقي، مهمترين عامل تعيين كننده موفقيت سازمانها . نيروي انساني و بهره وري آن مي‌باشد .
فصل اول کلیات تحقیق 1
1-1-مقدمه 2
1-2- بيان مسأله 3
1-3- اهميت و ضرورت انجام تحقيق 5
1-4- اهداف تحقيق 6
1 -4-1- هدف اصلی: 6
1-4-2-اهداف فرعی : 6
1-5- سوالات تحقيق 7
1-5-1- سوال اصلي تحقيق: 7
1-5-2- سوالات فرعي تحقیق: 7
1-6- فرضيات تحقيق 7
1-7- قلمرو پژوهش 8
1-7-1- قلمرو موضوعي: 8
1-7-2- قلمرو مكاني: 8
1-7-3- قلمرو زماني: 8
1-8- تعاريف واژهها و اصطلاحات: 8
فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق 10
2-1-مقدمـه 11
2-2- عملکرد چیست؟ 12
2-3- مفهوم عملکرد 13
2-4- تعاریف عملکرد 14
2-5- وظایف یا عملکرد های مدیریت: 14
2 – 6- عملكرد سازماني و بهبود آن 16
2 – 6 – 1- عوامل عملكردي 18
2 – 6 – 2- عوامل مؤثر بر عملكرد از ديدگاه محققان 19
2 – 6 – 3- سيستم عملكرد فردي 21
2-7-عوامل تعیین کننده عملکرد 21
2-7-1-دیدگاه مک کلوی و همکاران 21
2-7-2-دیدگاه آرمسترانگ و بارون 22
2-7-3-دیدگاه کمپل 22
2-7-4-دیدگاه هرسی و گلداسمیت 23
2-8-مدیریت عملکرد واهمیت آن 24
2-9-عوامل مؤثردر توفيق مديريت عملكرد 26
2-10-مزايا و معایب مديريت عملكرد 27
2-11- ديدگاه هاي بهره وري 29
2-11-1- ديدگاه فني 31
2-11-2- ديدگاه فرهنگي 31
2-11-3- عوامل مؤثر بر بهره وري 32
2-12-نظريه هاي بهره وري 37
2-12-1-نظريه‌هاي كلاسيك، نئوكلاسيك و انگيزش در مورد بهرهوري 37
2-12-2- نظريه فعاليت 38
2-13- مدل هاي بهره وري 40
2-13-1-مدل گودوين 40
2-13-2- مدل ميوري اينسورث و نيويل اسميت 41
2-13-3- مدل هرسي و گلد اسميت 42
2-13-4- مدل هرشاور و راش 42
2-13-5-مدل آگاروال 43
2-13-6- مدل تحليلي بهبود بهره وري (APIM) 44
2-13-7- مدل CREST 44
2-13-8-مدل کارت امتیازی متوازن 45
2-14-پيشينه تحقيق: 50
2-14-1- پیشینه داخلی : 50
2-14-2-پیشینه خارجی: 52
2-15-معرفی شرکت عقاب افشان سمنان 54
فصل سوم روش تحقیق 55
3-1-مقدمه 56
3-2- روش تحقيق 56
3-3-فرایند تحقیق علمی: 57
3-4-جامعه آماری وحجم و روش نمونه گیری 59
3-5-متغیر های تحقیق و تعیین شاخص های BSC 59
3-5-روش و ابزار گردآوري اطلاعات: 61
3-6- تعيين روايي تحقيق 62
3-7- پايايی پرسشنامه: 62
3-8-روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل داده‌ها: 63
3-8-1- روش های توصیفی 63
3-8-2- روش های استنباطی 64
3-9-مدل مفهومی 64
فصل چهارم تجزیه و تحلیل آماری 66
4-1 مقدمه 67
4-4 چهارچوب آماری و روش نمونه گیری 67
4-5 توصیف اطلاعات جمعیت شناختی 68
4-5-1جنسیت 68
4-5-2- دامنه سني 69
4-5-3- سطح تحصیلات 70
4-6- آزمون نرمال بودن 71
4-8 تحليل نتایج 75
4-9- بررسی فرضیه های پژوهش و پاسخ به سوال های پژوهش 76
4-10- رتبه بندی تاپسیس 81
4-11 رتبه بندی ANP 83
فصل پنجم جمع بندی و نتیجه گیری 85
5-1 مقدمه 86
5-2 خلاصه و نتیجه گیری 86
5-3 پیشنهاد کاربردی 90
5-4 پیشنهاد برای تحقیقات آتی 90
5-5 محدودیت تحقیق 91
منابع 92
ضمیمه 93
فهرست جداول
جدول2-1: دیدگاه مکلوی و همکاران 22
جدول 2- 2: بهره وري از ديدگاه صاحبنظران مديريت وبهرهوري (کاظمی1381: 11-4) 30
جدول2-3: بهره وری چه هست و چه نیست؟ 32
جدول2-4:منظرهای کارت امتیازی متوازن(رضایی،1390) 47
جدول شماره 3-1: شاخص هاي تعيين شده کارت امتيازي متوازن در شرکت عقاب افشان سمنان 60
جدول(3-2): مؤلفه ها و گویه های پرسشنامۀ تحقیق 62
جدول(3-3): مقدار آلفای کرونباخ متغير ها 63
جدول شماره 4-1توزيع فراواني نمونه آماری براساس جنسیت 68
جدول شماره 4-2 توزيع سني نمونه آماری 69
جدول4-3توزيع فراواني نمونه آماری براساس سطح تحصيلات 70
جدول 4-6-1: نتایج حاصل از آزمون نرمال بودن کولموگروف-اسمیرنوف 71
جدول 3-1 آزمون آلفای کرونباخ برای گویه های پایان نامه 75
جدول(4-7):امتیازات پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت 75
جدول 4-8 متغیرهای مدل رگرسیونی 76
جدول 4-9 مدل اول 77
جدول 4-10 مدل دوم 78
جدول 4-11 مدل سوم 78
جدول 4-12 مدل چهارم 79
جدول 4-11 رتبه بندی عوامل موثر بر بهبود عملکرد سازمانی به روش تاپسیس 83
جدول 5-2 بررسی فرضیه های پژوهش 89
فهرست نمودار
نمودار2-1. عناصر اساسي بهرهوري (بهرام زاده و خدمتگزار، 1383:55، 55-54) 34
نمودار 2-2. دامنهی اثربخشی و كارآيي عملكرد(طاهری، 1384: 186-182) 36
نمودار 2-3. عوامل مؤثر بر بهرهوري يک سازمان(پرکوپنکو 1992: 10) 37
نمودار2-4: مدل گودوين(خاکي،1382: 146) 41
نمودار 2-5: مدل هرشاور و راش (خاکي، 1382: 147) 43
نمودار2-6:تبديل چشم انداز و استراتژي به چهار جنبه BSC ( استوارت و محمد، 2001) 49
نمودار2-7: شماتيك ساده متدولوژي BSC (میلیس و مرکن،2004) 49
نمودار 3-1:مدل فرایند تحقیق 58
نمودار شماره(3-2): مدل مفهومی پژوهش 65
نمودار شماره 4-1توزيع نسبي نمونه آماری براساس جنسيت 68
نمودارشماره 4-2توزيع نسبي دامنه سني نمونه آماری 69
نمودارشماره 4-3 توزيع نسبي سطح تحصيلات نمونه آماری 70
شکل شبکه ANP جهت رتبه‌بندی عوامل موثر بر بهبود عملکرد سازمانی 84
شکل رتبه‌بندی عوامل موثر بر بهبود عملکرد سازمانی 84
شكل 5-1 . اهداف ارزشيابي عملكرد (اسنل و بولندر، 2007 ص333 ) 87