هدف از این مطالعه پاسخ به این سؤالات تحقیق، آیا تنهایی کارکنان عملکرد وتعهد آن‌ها رانسبت به سازمان کم می‌کند؟ و اینکه تنهایی مؤثر بر علت ترک کارکنان از سازمان است؟ وبرعکس... همچنین اثر عملکرد یک عامل محرک در ارتباط بین تنهایی وترک محل کار می‌باشد؟ تنهایی در محل کار کمتر مورد توجه قرار گرفته است. علاوه براین تعهد سازمانی به اندازه کافی نسبت به حالت‌های احساسی اشخاص مورد مطالعه قرار نگرفته است. ارتباط بین کارکنان و کیفیت کاری و تعهد سازمانی می‌تواند عاملی برای تنهایی باشد. این مطالعه بیان می‌کند که شکاف موجود را شناسایی و به ویژه فرض بر توسعه یک درک بهتر درباره تنهایی کارکنان را مورد بررسی قرار می‌دهد. می توانید این پژوهش رشته مدیریت دولتی را به صورت فایل word دانلود نمایید.
مقدمه
مسئله ترک خدمت کارکنان، نیروهای متخصص و برخی از مدیران یکی از معضلات سازمانی است که ضربه ای برروند حرکت سازمان بوده و برای مدیران سازمان‌ها که در پی حفظ نگهداری، بهبود و بهروری نیروی انسانی خود می‌باشند، به صورت یک مشکل مطرح بوده و توجه خاصی را نیز می طلید. رهبری یک سازمان موفق، باید بتواند انگیزه لازم جهت کار و تلاش‌ها را در نیروی انسانی خود بیافزایند و آن‌ها را نسبت به کار، شغل و سازمان متعهد و علاقمند سازد تا به این وسیله از توان فیزیکی و فکری افرادی بهره ببرد که به کار عشق می‌ورزند و نسبت به آن تعهد و التزام داشته و هیچ وقت تمایل به غیبت وترک خدمت (به عنوان دو واکنش منفی رفتاری در سازمان نشان نمی‌دهند. البته علل غیبت،. ترک خدمت و با حضور بی انگیزه در کار تنها در درون سازمان نبوده و می‌تواند به دلایلی باشد که مربوط به مسائل خانوادگی و اجتماعی افراد می‌گردد و باید در خارج از سازمان آن‌ها را بجوییم. ضمن آنکه همواره غيبت كاركنان در کار و عدم حضور بموقع، مناسب و مؤثر کارکنان در کار به عنوان واکنشی ضعیف تر محسوب شده و ترک خدمت، واکنش شدید می‌باشد که بیشتر موردتوجه وتاكيد پژوهشگران علوم رفتاری و اندیشمندان رفتار سازمانی است (ممی زاده، 1381، ص 56) ترک خدمت می‌تواند نشان دهنده از دست دادن هزینه زیادی در زمینه تأمین، آموزش، سرمایه گذاری‌های اجتماعی خرابکاری، جایگزین نیروی انسانی وصرف هزینه‌های غیر مستقیم بسیاری گردد و به دنبال آن، تاثیرات منفی هم در روحیه و بازدهی کار افراد که در سازمان باقی مانده‌اند داشته باشید هرچند هم که نباید از منافعی که ترک خدمت کارکنان ضعیف، ایجاد فرصت‌های ترفیع و امکان ورود به خدمات افراد جدید با عقاید و نظریات تازه برای سازمان به بار آورد، غافل شد. لذاسازمانهایی که بتوانند دلایل و عوامل مؤثر در ترک خدمت کارکنان را درک کنند می‌توانند با بکارگیری اطلاعات صحیح و با پیش بینی لازم و به موقع، قبل از کناره گیری کارکنان با آگاهی از میزان تمایلات به ترک خدمت و با استفاده از سیاست‌ها وروشهای مطمئن مدیریت موثری را در فرایند حفظ و نگهداری نیروی انسانی کار را بکار می‌گیرند.
بیان مسئله
تنهایی کارکنان یک مفهوم جدید نیست اما توجه نسبتاً کمی توسط محققان دریافت و تاکنون اثرات آن بر کیفیت زندگی کارکنان و سازماندهی عملیات تجربی محدود ثابت شده است تنهایی در محل کار دارای یک اثر منفی بر نگرش‌های کارکنان، وتعهد سازمانی دارد (گومبرت،1984، ص 145) .
مسئله ترک خدمت کارکنان، نیروهای متخصص و برخی از مدیران یکی از معضلات سازمانی است که ضربه ای بر روند حرکت سازمان بوده و برای مدیران سازمان‌ها که در پی حفظ، نگهداری، بهبود و بهروری نیروی انسانی خود می‌باشند، به صورت یک مشکل مطرح بوده و توجه خاصی را نیز می‌طلبد (رایت، 2005، ص 20) .
هدف از این مطالعه پاسخ به این سؤالات تحقیق، آیا تنهایی کارکنان عملکرد وتعهد آن‌ها رانسبت به سازمان کم می‌کند؟ و اینکه تنهایی مؤثر بر علت ترک کارکنان از سازمان است؟ وبرعکس... همچنین اثر عملکرد یک عامل محرک در ارتباط بین تنهایی وترک محل کار می‌باشد؟ تنهایی در محل کار کمتر مورد توجه قرار گرفته است. علاوه براین تعهد سازمانی به اندازه کافی نسبت به حالت‌های احساسی اشخاص مورد مطالعه قرار نگرفته است. ارتباط بین کارکنان و کیفیت کاری و تعهد سازمانی می‌تواند عاملی برای تنهایی باشد این مطالعه بیان می‌کند که شکاف موجود را شناسایی و به ویژه فرض بر توسعه یک درک بهتر درباره تنهایی کارکنان را مورد بررسی قرار می‌دهد. از این تحقیق چنین نتیجه گیری می‌شود که بین تنهایی، تعهد سازمانی، عملکرد فرد در سازمان و ترک فرد از سازمان ارتباط موثری وجود دارد به طوری که گاهی تا حد زیادی زندگی فرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
تعهد سازمانی
واژه تعهد سازمانی را به روش‌های گوناگون می‌توان تعریف کرد. اوریلی آتال در تعریف خود از این مفهوم بر قید و بندهای روانشناسانه که فرد را به سازمان پیوند می‌دهد، تمرکز می‌کند. از نظر وی، این قید و بندها ۳ شکل ممکن دارد: همراهی، هویت یابی و احساس تعلق. «می پر» و «آلن» نیز مدلی سه بخشی پیشنهاد کرده‌اند که تمرکز اصلی در آن بر روی تمرکز سازمانی مؤثر افراد تمایل دارند که به سازمانشان احساس تعلق داشته باشند، تعهد سازمانی مستمر افراد احساس می‌کنند که با سازمان در ارتباط باشند و تعهد سازمانی قانونی افراد احساس می‌کنند که در سازمان بمانند. این گونه‌های مختلف تعهد سازمانی، تأثیرات متفاوتی بر عملکرد سازمانی و فرد خواهد داشت که می‌تواند جنبه‌های گوناگونی از هر کدام را نشان دهد. (مقصودی،1391، ص 1) به عنوان درجه ای‌ای تعریف شده و کارمند احساس تعلق به سازمان می‌کند.
قصد ترک
خروج از سازمان و اظهار نارضایتی می‌باشد و در تعریف خاص تغییر در عضویت فرد در سازمان می‌باشد که طیف وسیعی از تغییر وضعیت‌ها و جابجایی‌ها در سازمان را شامل می‌شود. روابط ضعیف بین کارکنان به عنوان برجسته‌ترین عامل برای خروج از سازمان و مطالعه ارتباطات بین فردی در محل کار و قصد ترک محل کار را نشان می‌دهد. محرومیت عاطفی در تعهد سازمانی مؤثر نیست با این حال محرومیت عاطفی تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است.