علی‌رغم کاربرد گسترده اصطلاح توانمندسازی در علوم سازمانی؛ یکی از مسائلی که در مراحل اولیۀ به‌کارگیری این اصطلاح کمتر به آن توجه می‌شد، ارائه تعریف عملیاتی از آن بود. بیشتر تعاریفی کـه مطرح می‌شدند جامع‌ومانع نبودند. در ارائه تعریف از اصطلاحاتی کاملاًَ مترادف استفاده می‌شد و بیش از آن‌که به تعاریف این اصطلاح بپردازند، به تشریح مجموعه‌ای از روش‌های خـاص و تـأثیر آن بر توانمندسازی می‌پرداختند.چندی بعد، سایمون ضرورت تعاریف عملیاتی را موردتوجه قرار دارد. به اعتقاد او، تعـاریفی کـه از اصطلاحات به عمل می‌آیند باید با موفقیت‌هایی که به‌طور تجربی مشاهده می‌شوند، مطابقت داشته باشند. نخست آن‌که باید تعیین شود که چه مجموعه اقداماتی برای تحقق هدف(به‌عنوان‌مثال،توانمندسازی کارکنان). لازم است. دوم آن‌که با تحت تأثیر قرار دادن فرایندهای تصمیم، امکان تجزیه‌وتحلیل پیامدهای اقدامات فوق را میسر سازند و درنهایت، به‌جای جنبه‌های انگیزشی، به تبیین جنبه‌های روان‌شناختی هدف و راه‌های نیل به آن بپردازند.با توجه به این مهم، تلاش‌های زیادی از سوی صاحب‌نظران مختلف برای ارائه تعریفی عملیاتی از توانمندسازی به عمل آمد تا این‌که در سال 1988 کانگر و کاننگو یک گام بسیار مهم در این زمینه برداشتند. می توانید این تحقیق رشته مدیریت را به صورت فایل word دانلود نمایید.
توانمندسازی به‌عنوان یک سازه ارتباطی
توانمندسازی عبارت از فرایندی است که یک مدیر از طریق آن سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد. ازآنجاکه قـدرت در سازمان‌ها، بیشتر در چارچوب اختیارات قانونی فرد متجلی می‌شود بنابراین، توانمندسازی به معنای تفویض اختیار است. کانگر و کاننگو، مدعی بودند چون تقسیم قدرت تنها راه توانمندسازی کارکنان نبوده و به‌طور خودکار نمی‌تواند منجر به توانمندسازی کارکنـان گردد ازاین‌رو باید به توانمندسازی از زاویۀ مفهوم انگیزشی قدرت که مورد تأکید مک کللند بود، توجه کرد.
رویکرد روان‌شناختی
درگذشته محققین سازمانی که بر جنبه موقعیتی توانمندسازی تمرکز می‌کردند و توجه خود را معطوف توانمند نمودن اعمال مدیریتی شامل تفویض اختیار تصمیم‌گیری از سطوح بالا به سطوح پائین و افزایش امکان دسترسی سطوح پائین به اطلاعات و منابع می‌نمودند، اخیراً رویکردهای جایگزینی را دنبال می‌کنند که بین این ویژگی‌های موقعیتی(وضعیتی). –مانند اعمال مدیریتی- و تصورات شغلی لازم در مورد آن‌ها (شامل ادراک و اعتقاد کارکنان در مورد قدرت، شایستگی، کنترل و خودکارآمدی). تفاوت ایجاد می‌کند. بنابراین اعمال مدیریتی تنها یک دسته از شرایطی می‌باشند که در توانمندسازی دخیل هستند و ضرورتاً منجر به چنین فرایندی نمی‌گردند. کانگروکاننگو (1998،ص471). معتقدند که مشارکت در تصمیم‌گیری یا مشارکت در منابع تنها یک دسته از شرایطی است که احتمالاً(نه الزاماً). موجب توانمندی زیردستان می‌شود، و برآنند که رویکرد موقعیتی به میزان کافی ماهیت توانمندسازی را به‌عنوان تجربه‌ای برای کارکنان مورد تشخیص و بررسی قرار نداده است.رویکرد روان‌شناختی بر ادراک کارکنان از توانمندسازی تمرکز می‌کند و چگونگی درک توانمندسازی از سوی کارکنان و زیردستان را تشریح می‌نماید. به‌عبارت‌دیگر، بر طبق این نگرش، توزیع قدرت لزوماً منجر به توانمند شدن کارکنان نمی‌گردد، چراکه ممکن است کارکنان چنین تصوری نداشته باشند چنین فرضی این رویکرد را به یک فرایند ارگانیک و از بالا به پائین تبدیل می‌کند که طبق آن توانمندی زمانی رخ می‌دهد که حالات روان‌شناختی، تصور توانمندی را در کارکنان ایجاد نمایند.
فهرست مطالب
توانمندسازی روان شناختی 1
1تعریف توانمندسازی............ 2
2توانمندسازی به‌عنوان یک سازه ارتباطی:. 6
3توانمندسازی به‌عنوان یک سازه انگیزشی............ 7
4رویکرد روان‌شناختی........: 10
5عوامل روان‌شناختی توانمندسازی........... 12
6احساس شایستگی............. 12
7احساس داشتن حق انتخاب(خودمختاری)........... 14
8احساس مؤثر بودن........ 15
9احساس معنی‌دار بودن.......... 17
10احساس داشتن اعتماد به دیگران 19
11تأثیر توانمندسازی بر نگرش کارکنان 21
12هزینه‌های توانمندسازی 22
13راهکارهای عملی برای توانمندسازی 23
14دلایل توانمندسازی... 25