دانلود پایان نامه مدیریت مالی با عنوان تدوین الگوی سنجش وضعیت فرهنگ سازمانی در راستای تأثیرگذاری بر عملکرد مالی شرکت برق منطقه ای سمنان (فایل word)

این پژوهش رشته مدیریت به دنبال آن است كه وضعیت فرهنگ سازمانی شرکت برق منطقه ای سمنان را بر اساس مدل دنیسون شناسایی نموده و پس از آن ارتباط آن را با وضعیت عملکرد مالی این شرکت مورد بررسی قرار دهد. می توانید این پژوهش رشته مدیریت مالی به صورت فایل word دانلود نمایید.
قیمت : 655,000 ریال
شناسه محصول : 2009872
نویسنده/ناشر/نام مجله :
سال انتشار: 1396
تعداد صفحات فارسي : 120
نوع فایل های ضمیمه : word
حجم فایل : 2 Mb
کلمه عبور همه فایلها : www.daneshgahi.com
عنوان فارسي : پایان نامه مدیریت مالی با عنوان تدوین الگوی سنجش وضعیت فرهنگ سازمانی در راستای تأثیرگذاری بر عملکرد مالی شرکت برق منطقه ای سمنان (فایل word)

چکیده

فرهنگ سازماني براي اثر بخشي سازماني حياتي است،‌ مي توان نتيجه گرفت كه وظيفه محوري مديران درك، ‌نظارت و مديريت فعال فرهنگ سازمان آنها است.لذا هدف از این تحقیق  بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد مالی شرکت برق منطقه ای سمنان می باشد.جامعه آماری این تحقیق شامل 156 نفر از کارشناسان شرکت برق منطقه ای سمنان می باشد. در این خصوص 112 نفر به عنوان نمونه آماری با استفاده از روش طبقه ای انتخاب شدند. جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون و عملکرد مالی زاهدی و همکاران استفاده شد،روایی محتوا و سازه ابزار نیز با استفاده از نظر خبرگان و تحلیل عاملی تأییدی مورد تأیید قرار گرفت. همچنین پایایی کلی ابزار سنجش 0.850 محاسبه شد. نتایج نشان می دهد ابعاد فرهنگ سازمانی شامل درگیری(0.64)،انطباق پذیری(0.42)،یکپارچگی(0.49)،مأموریت(0.37) و سازه فرهنگ سازمانی تأثیر مثبت و معناداری(0.77) بر روی عملکرد مالی دارد. می توانید این پژوهش رشته مدیریت مالی به صورت فایل word دانلود نمایید.

مقدمه

تاثیرفرهنگ سازمانی برعملکردسازمان موضوعی است که درچنددهه اخیربسیارمورد توجه واقع شده است. به نظر سافولد(1998) فرهنگ سازمانی در صورتی عملکرد سازمان را تقویت می کند که قوی بوده و دارای خصوصیات یا صفات ویژه، ارزش های خاص،باورها و الگوهای مشترک رفتاری باشد.دل کندی(1982) فرهنگ سازمانی قوی و منسجم که همه اعضاء به طور وسیعی در دارا بودن آن اشتراک دارند را نیروی پیش برنده موفقیت های مدام شرکت های آمریکایی دانسته اند. علی رغم چنین ادعایی پژوهش های اندکی این موضوع را با دقت های لازم و به طور کمی بررسی کرده اند(میرسپاسی و زاهدی،1381).از منظر مبانی شناخت شناسی موضوع « ارتباط فرهنگ سازمانی و عملکرد سازمانی» از نظر پارادایم ها،در پارادایم کارکردگرایی،از بین دیدگاه ها در دیدگاه فرهنگ سازمانی از نظر رشته علمی در رویکرد کارکردی جامعه شناختی و از نظر مکاتب فرهنگ در مکتب کارکردگرایی قرار دارد.وجه مشترك عناوين يادشده آن است كه اگرهنجارهاي مشترك وارزشهايي كه درعمق لايه هاي فرهنگ سازماني است واين ساختارنهفته درك شود،ميتواندازسطوح بالاي سازمان تحت مديريت قرار گیرد و منجر به عملکرد مطلوب سازمان گردد(parker,2000).

ازاین منظر،پژوهش حاضربه دنبال آن است كه وضعیت فرهنگ سازمانی شرکت برق منطقه ای سمنان را بر اساس مدل دنیسون شناسایی نموده و پس از آن ارتباط آن را با وضعیت عملکرد مالی این شرکت مورد بررسی قرار دهد.

بیان مسئله

غالباً کشورهاي درحال توسعه با نوعي پايين بودن اثربخشي و کارايي سازماني مواجه هستند و اين درحالي است که جهت رفع اين مشکل، وجود افرادي با تعهد بالاي سازماني که داراي ارزشها و باورهاي مشترکي باشند، لازم و ضروري است. اهميت اين امر وقتي بيشتر نمايان مي شود که نظام اداري و سازماني را به منزله ابزاري جهت تحقق اهداف توسعه در ابعاد مختلف، تلقي کنيم. با اين تعبير، وجود يک حس و باور مشترک در ميان مجموعه اعضاي سازمان جهت انسجام بخشيدن به بخشها و مؤلفه هاي مختلف، الزامي است.

 با اين فرض كه فرهنگ سازماني براي اثر بخشي سازماني حياتي است،‌ مي توان نتيجه گرفت كه وظيفه محوري مديران درك، ‌نظارت و مديريت فعال فرهنگ سازمان آنها است.(ديويس و فيليپس  ،‌1994) فرهنگ، در گسترده ترین معنی به فرآورده های پیچیده و پیشرفته بشری مانند هنر، فلسفه، دانش و تکنولوژی اشاره دارد و در علوم اجتماعی به نظامی از معانی مشترک که به گونه های آشکار و جمعی، توسط یک گروه معین در یک زمان مشخص پذیرفته شده و بر پایه این نظام، معانی، کنش و رفتار گروه انجام می گیرد، اطلاق می شود. سازمان نیز عبارت است از جمعی از افراد که برای تحقق اهداف معین، با هم همکاری می کنند.فرهنگ سازمانی مجموعه ای از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در روبه روشدن با مسائل، انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد، کشف و توسعه داده اند و ثابت شده که سودمند و با ارزش هستند و در نتیجه به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس، به اعضای جدید انتقال می یابد. به عبارت دیگر، مجموعه هایی از ارزش ها، باورهای راهنما، تفاهمات و روش های تفکر، که در بین اعضای سازمان مشترک بوده و از طرف اعضای جدید به عنوان روش های صحیح انجام کارها و تفکر جستجومی شود، فرهنگ سازمانی نامیده می شود.

به طور کلی سازمان، پدیدهای فرهنگی است و هر سازمانی دارای فرهنگ خاص خود است. به علاوه از جمله استعاره هایی که برای شناخت و تجزیه و تحلیل سازمان ها بکار می رود، استعاره فرهنگ است. با در نظر گرفتن استعاره فرهنگ برای سازمان، بر اهمیت نقش نسبت ها و آداب و رسوم، داستان ها، افسانه ها، موضوعات و نمادهای سازمانی تاکید می شود و به مدیر، به شرط نماد سازمان توجه می شود.

فرهنگ سازماني، نقشی بسيار استراتژيک را در انسجام و يا افول سازماني ايفا مي کند.فرهنگ سازماني، نوعي برنامه ريزي انديشه جمعي است که در ساليان اخير به عنوان يک تفکر غالب در عرصه سازمانها مطرح بوده است. اين انديشه جمعي، متمايزکننده اعضا از يک گونه با گونه ديگر است. هر کسي که به نوعي با جمع و گروههاي انساني کار کرده باشد، از وجود اين پديده مهم سازماني، آگاه است.جمعیت شناسان، جامعه شناسان و اخیراً روان شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به بحث فرهنگ سازمانی داشته اند و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه و تحقیقات زیادی را ارائه داده اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده، فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به طوری که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت، مرهون و مدیون فرهنگ سازمانی آن می باشد.

تعريف فرهنگ

در آغاز هر متن،‌ تعريف مفهوم محوري مي تواند سودمند باشد. در مورد «فرهنگ» ثابت شده كه اين كار به نحوي غافلگيركننده و حتي هراس انگيز دشوار است. بر طبق نظر رايموند ويليامز ،« فرهنگ يكي از دو يا سه واژه بسيار پيچيده اي است كه در زبان انگليسي وجود دارند. به اين دليل كه اين واژه بايد در چندين و چند رشته مجزاي فكري و در نظام هاي فكري متعدد و متمايز براي تبيين مفاهيمي مهم مورد استفاده قرار گيرد». مثالي از اين تنوع،‌ اثري است كه آلفرد كروبرو  كلايد كلوكهون در دهه 1950 پديد آوردند. اين دو در آن سال توانستند شمار حيرت آوري از تعاريف فرهنگ را از منابع مردمي و دانشگاهي گرد هم آوردند. پي گيري اين برداشت هاي گوناگون، ‌ابزار مهمي در اختيارمان مي نهدتا مرزهاي پژوهش خود را مشخص كنيم.(اسمیت، 1387). 

واژه كولتور(در زبان فرانسوي) و كالچر(در زبان انگليسي) و اصطلاح ثقافه(در زبان عربي) را جامعه شناسان، معادل فرهنگ قرار داده اند. در اين مورد، مقصودي(1376) چنين توضيح مي دهند: «كولتور از نظر ريشه لغوي در معني كشت و زرع بكار مي رود و در ادبيات فرانسه، معني اين كلمه از پرورش گياهان به پرورش حيوانات و بالاخره پرورش انسان تعميم داده مي شود. ثقافه نيز از ريشه لغت عربي ثقف، به معني ماهر شدن، آموختن و يافتن آمده است.»در فرهنگ فارسي عميد، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعليم و تربيت، آثار علمي و ادبي يك قوم يا ملت. در زبان فارسي، واژه فرهنگ از دو بخش «فر» به معني «پيش» آمده است، و «هنگ» از ريشه اوستايي «ثنگ» به معني «كشيدن» و با پيشاوند «آ» به معني «قصد و نيت» تشكيل شده است. كاربرد اصلي واژه فرهنگ در دو زمينه است: در يك زمينه، «فرهنگ» در گسترده ترين معني، مي تواند به فراورده هاي تمدني پيچيده و پيشرفته اشاره داشته باشد كه در چنين معنايي به چيزهايي مانند ادبيات، هنر و فلسفه، دانش و فن آوري باز مي گردد و آشنايي و برخورداري از ظرافت هاي زندگي و قدرشناسي و خشنودي برگرفته از آن ها را نمايان مي سازد. ازاين جهت، فرهنگ در اين معني به فرهيختگي انسان اشاره دارد و آموختني هاي وي را نمايان مي سازد. در زمينه ديگر، فرهنگ از سوي مردم شناسان و ديگر كساني كه انسان را بررسي مي كنند، به كار مي رود و در اين معني به آفريده هاي انديشه، عادات و اشياء مادي اشاره دارد و محيط طبيعي وي پديد مي آيد. در معني نخست، جدايي بين انسان ناآموخته يا بي فرهنگ با انسان آموخته يا با فرهنگ است، در حالي كه در معني دوم، جدايي بين انسان وديگر گونه هاي جانوران است.

مفهوم فرهنگ سازماني و ویژگی های آن

علي رغم گسترش سريع مفهوم فرهنگ سازماني و استفاده گسترده از آن،‌تعريف واحدي از اين مفهوم كه مورد قبول همگان باشد وجود ندارد( هاچ و اسکلز ،1986، مارتين ، 1992 ، شاين  ،1999 ،‌ اسمیرسيچ ، 1983) فرهنگ سازماني همچون ديگر پديده هاي سازماني به صورت های مختلف تعريف شده است.

بديهي است هريك از تعاريف ارايه شده براي فرهنگ سازماني متناسب با رويكرد و ديدگاهي است كه نظريه پرداز مورد اشاره با توسل به آن رويكرد،‌ موضوع فرهنگ  سازماني را مورد بررسي قرار داده است. در اين قسمت تعدادي از اين تعاريف،‌ارايه شده است:

ژاكوس  (1952) معتقد است فرهنگ،‌شيوه مرسوم و متداول تفكر و انجام كارها در يك شركت است كه كليه اعضا كم و بيش در آن سهيم بوده،‌ اعضای جديد براي آن كه در شركت پذيرفته شوند، ‌بايد آن ها را فراگرفته و حداقل تا حدودي آنها را بپذيرند.

ليكرت (1976) از نظريه پردازان كاركردگرا/ مدرن ، فرهنگ را الگوي غالب ارزش ها،‌ افسانه ها،‌ باورها،‌ مفروضات و هنجارها‌ و نمودهاي آن ها در زبان، نمادها، ‌مصنوعات(از جمله تكنولوژي)،‌ اهداف و اقدامات مديريت،‌ عواطف،‌نگرش ها،‌فعاليت ها و تعاملات مي داند.

پتيگرو (1979) معتقد است فرهنگ،‌مجموعه اي از معاني پذيرفته شده توسط يك گروه مشخص در زماني معين است. اين مجموعه از عبارات،‌ اشكال،‌ دسته بندي ها و تصورات، وضعيت افراد را براي آن ها تفسير مي كند.

هافستد (1980) از نظريه پردازان كاركردگرا/ مدرن، فرهنگ را برنامه ريزي جمعي ذهن آدمي مي داند كه اعضای يك گروه را از ساير گروه ها متمايز مي كند. فرهنگ از اين نظر، ‌مجموعه اي از ارزش هاي مشترك است.دنيسون (1982) معتقد است كه ارزش هاي اساسي،‌باورهاو مفروضاتي كه در سازمان وجود دارند،‌ الگو هاي رفتاري كه از اين ارزش هاي مشترك ناشي مي شود و نمادهايي كه مبين پيوند بين مفروضات و ارزش ها و رفتار اعضا سازمان اند، ‌فرهنگ سازماني ناميده مي شوند. سيل و مارتين (1984) از نظريه پردازان كاركردگرا / مدرن، معتقدند فرهنگ را مي توان به مثابه چسب و عامل پيوند دهنده اعضای يك سازمان دانست كه از طريق مجموعه اي از الگو هاي معنايي مشترك،‌آن ها را به هم پيوند مي دهد. فرهنگ بر ارزش ها،‌باورها،‌و انتظارات مشترك اعضاء تمركز مي يابد.

شاين (1985) از نظريه پردازان كاركردگرا/ مدرن معتقد است:«فرهنگ الگويي از مفروضات اساسي است كه يك گروه معين در هنگام رويارويي با مسائل ناشي از انطباق با محيط بيروني و ايجاد انسجام در محيط دروني آن ها را ابداع نموده،‌كشف كرده يا توسعه مي دهد». اين الگوها به دليل كارآمدي در حل مسايل و مشكلات گروه ارزشمند شمرده شده و از اين رو به عنوان شيوه هاي درست ادراك،‌تفكر و احساس در رابطه با آن مسايل،‌به افراد تازه وارد آموخته مي شود.

تريس و بير (1993) از نظريه پردازان نمادين/ تفسيري ، معتقدند:«فرهنگ پديده اي جمعي است كه در واكنش هاي افراد نسبت به عدم اطمينان ها و آشفتگي هاي نهفته در تجربيات انسان،‌نمود مي يابد». اين واكنش ها به دو گروه عمده قابل دسته بندي است. اولين دسته در برگيرنده جوهره فرهنگ ،‌يعني ايدئولوژي است.دسته دوم نيز حاوي شكل هاي فرهنگي است،‌يعني پديده ها،‌ اقدامات و كنش هاي عيني و مشهودي كه اعضا از طريق آن ها جوهره فرهنگ خود را به يكديگر بيان نموده، تأييد كرده و منتقل مي نمايند.

اسمیرسيچ (1983) از نظريه پردازان نمادين/ تفسيري فرهنگ را مجموعه اي از معاني مشترك مي داند و معتقد است، ‌در هر سازماني الگو هايي از باورها، نمادها، ‌آيين ها و تشريفات،‌ افسانه هاو اقدامات وجود دارد كه در طول زمان به تدريج شكل گرفته و تكامل يافته اند.

انواع فرهنگ سازمانی

در سالهای گذشته، محققان در صدد تعیین  ومقایسه انواع مختلف فرهنگ سازمانی بمنظور بررسی و مطالعه رابطه بین، انواع فرهنگ و تأثیرات سازمای حاصل از آن برآمدند . احتمال وجود این موضوع که فرهنگهای خاص موثرتر از سایر فرهنگها می باشند، محققان را به ادامه این بررسی علاقه مند نموده است. متأسفانه تحقیق در خصوص نوع شناسی کلی سبکهای فرهنگی که مورد تأیید هر شخصی واقع شده باشد تاکنون صورت نگرفته است اما با وجود این تهیه یک نمونه از انواع مختلف فرهنگ سازمانی کار ارزشمندی است(کریتنر و کینیکی،1389) که در آنها انواع مختلف فرهنگ سازماني نشان داده شده است، ‌بيشتر حالت مثال و توضيح دارد تا اين كه به صورت يك نتيجه گيري قطعي وصريح در زمينه انواع فرهنگ سازماني موجود باشد. آگاهي از انواع فرهنگ سازماني ما را براي شناخت بهتر در خصوص ظهور فرهنگ آماده مي كند. اين جدول نشان دهنده وجود سه نوع كلي فرهنگ سازماني، فرهنگ سازماني سازنده ، ‌تابعي - تدافعي و تهاجمي- تدافعي  است كه هر كدام به يك سري از اعتقادات هنجاري(باورهاي مرسوم) مربوط مي شود. اعتقادات هنجاري بيان گر تفكرات و عقايد فردي در مورد اين موضوع است كه چگونه اعضاي يك گروه يا سازمان معين،‌جهت رويكرد  كاري خاصي در نظر گرفته مي شوند وبا ساير افراد به تعامل مي پردازند. فرهنگ سازنده،‌ فرهنگي است كه در آن كاركنان به كاركردن با ديگران،‌انجام وظايف و طرحهايي تشويق مي شوند كه منجر به ارضاي نيازهاي كاركنان ودرنتيجه رشد و پيشرفت آن ها مي گردد. اين نوع فرهنگ،‌اعتقادات هنجاري يا مرسوم مرتبط با پيشرفت،‌ خوديابي،‌ تشويق، نوع دوستي و وابستگي را تأييد مي كند. در مقابل فرهنگ تابعی-تدافعي از طريق يك باور و اعتقاد برتر مشخص مي گردد؛ بدين صورت كه كاركنان به شيوه اي كه امنيت شغلي آن ها تهديد نشود، ملزم به كارو تعامل با ديگران هستند. چنين فرهنگي باعث تقويت اعتقادات هنجاري سنتي،‌مورد تأييد و غيرقابل اجتناب مي شودو نهايتاً شركت ها يا سازمان هايي كه از فرهنگ تهاجمي- تدافعي برخوردارند،‌كاركنان را به فعاليت هايي تشويق مي كنند كه به موجب آن ها امنيت شغلي و موقعيتشان حفظ شود. مشخصه اين نوع فرهنگ،‌آن دسته از اعتقادات هنجاري است كه منعكس كننده مخالفت،‌ قدرت،‌ رقابت و كمال جويي مي باشد.

با وجودي كه ممكن است هر سازمان بطور عمده يك نوع فرهنگ را دارا باشد، اما مي توانداعتقادات هنجاري(مرسوم) ومشخصات ساير فرهنگ ها را نيز بروز دهد. تحقيقات ثابت كرده كه  سازمان ها مي توانندشامل خرده فرهنگ هاي عملكردي،‌خرده فرهنگ سلسله مراتبي بر مبناي جايگاه فرد در سازمان،‌خرده فرهنگ هاي جغرافيايي،‌خرده فرهنگ هاي حرفه اي و شغلي بر پايه عنوان يا موقعيت فرد،‌خرده فرهنگ هاي اجتماعي حاصل از فعاليت هاي اجتماعي_ از قبيل يك گروه ورزشي بولينگ يا گلف و يك انجمن ادبي_ و فرهنگ هاي مخالف هم باشند.

ویژگی های فرهنگی شرکتهای موفق

دومین مجموعه از یافته های حاصل از مطالعه مذکور، در برگیرنده مجموعه عواملی است که از نظر پیترز و واترمن، وجه مشخصه سبک مدیریتی و فلسفه حاکم بر شرکت های برتر امریکایی بوده و وجود چنین ویژگی هایی موجبات کمال و تعالی سازمان ها را فراهم می آورد. این ویژگی ها عبارتند از:(رعنایی،1388)

1.         التزام به عمل:در سازمان های موفق نوعی تعصب به عمل وجود دارد، سازمان هایی که از تصمیم گیری سریع برخوردار بوده و به عمل ارزش می نهادند، نسبت به سازمان های دیگر موفق تر بودند.

2.         استفاده مناسب و مقتضی از ساختار مکانیکی و ارگانیکی:سازمان های موفق به طور ارگانیک سازماندهی شده اند، زیرا تمایل به سلسله مراتب و نیروی ستاد در این گونه سازماندهی کم تر و قوانین و مقررات محدودتری وجود دارد.

3.         خودگردانی و کارآفرینی:در سازمان های موفق، فضایی از تشویق و ترغیب فعالیت های پیش قدمانه و خلاق وجود دارد.

4.         بهره وری از طریق نیروی انسانی:آن ها سازمان های موفق را سازمان هایی می دانند، که به نیروی انسانی به عنوان ارزش مندترین دارایی خود توجه کرده و فرصت های رشد و تعالی را برای کارکنان فراهم آوردند.

5.         تبحر و چیرگی در مدیریت:آن ها مشاهده کردند در سازمان ها و موسسه های بزرگ گرایش به سمت مدیرانی است، که در زمینه های خاصی نظیر امور مالی و یا سایر جنبه های مدیریت، مهارت بیشتری نسبت به زمینه های تخصصی خود دارند.

6.         اقدام به امور مرتبط با تجربه و مهارت:به عقیده آن ها تنوع طلبی در موسسه های موفق رد شده و ارزش فرهنگی رایج در این سازمان ها، عدم دخالت و درگیرشدن در امور غیر مرتبط است.

7.         ستاد اداری کوچک:در موسسه های موفق گرایش به سمت سلسله مراتب اداری اندک و ستاد اداری کوچک است، به رغم آن ها ارزش های فرهنگی، در سازمان های موفق بر عملکرد ستاد تأکید دارند نه اندازه آن ها.

8.         بهادادن به ارباب رجوع و مشتری:در سازمان های موفق ارباب رجوع و مشتری، منبع اطلاعات در مورد محصولات و خدمات جاری و منشاء ایده های نو برای محصولات و خدمات آینده هستند و تاکید بر مشتری و برآورده کردن نیازهای او و کسب رضایت و خشنودی او تضمینی برای عملکرد موفق سازمان است.

Keywords: فرهنگ سازمانی عملکرد مالی شرکت برق منطقه ای سمنان
این برای گرایش های: مدیریت مالی، کاربرد دارد. سایر ، را ببینید. [ برچسب: ]

Skip Navigation Linksصفحه اصلی > دپارتمان ها > دپارتمان علوم انسانی > مديريت > گرایش ها > مدیریت مالی > محصولات قابل دانلود مدیریت مالی > پروژه های آماده مدیریت مالی > پایان نامه مدیریت مالی با عنوان تدوین الگوی سنجش وضعیت فرهنگ سازمانی در راستای تأثیرگذاری بر عملکرد مالی شرکت برق منطقه ای سمنان (فایل word)