لزوم انطباق دانشگاه‌ها با تحولات محيطي و پاسخگو بودن به آن‌ها چنان اهميتي يافته كه سبب شده در دهه‌های اخير مفاهيم استراتژي و مديريت منابع انسانی استراتژیک از موضوعات مهم موردبحث محافل علمي شود.لذا با توجه به اهميت موضوع در اين مطالعه به بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی استراتژیک بر عملکرد کارآفرینانه و نوآوری سازمانی در دانشگاه فنی حرفه‌ای استان سمنان پرداختیم. روش تحقيق حاضر به لحاظ هدف، كاربردي، به لحاظ ماهيت و شيوه اجرا توصيفي و پيمايشي و ابزار جمع‌آوری داده، از منابع کتابخانه‌ای، مقالات و همچنین پرسشنامه مشتمل بر 46 سؤال است. سؤالات پرسشنامه در مقياس ليكرت گزینه‌ای تنظيم گشته است و روايي آن توسط كارشناسان و خبرگان و پايايي آن به‌وسیله ضريب آلفاي كرونباخ تائید گرديد. روش نمونه‌گیری تصادفی ساده می‌باشد و جامعه موردمطالعه كاركنان- كارشناسان و اساتید دانشگاه فنی حرفه‌ای استان سمنان می‌باشند که حجم جامعه آماری 220 نفر و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 136 نفر به دست آمد. برای اینکه بتوان به حجم نمونه لازم داده‌ها را تجزیه تحلیل کرد، تعداد 175 پرسشنامه بین کارکنان توزیع شد که تعداد 147پرسشنامه برگشتی مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت. پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد که برای تمامی متغیرها بالای 0.7 درصد به دست آمد. می توانید این پژوهش رشته مدیریت دولتی را به صورت فایل word دانلود نمایید.
مقدمه
در عصر حاضر سازمان تا به‌صورت فزاینده‌ای با محیط‌های پویا و در حال تغییر مواجه‌اند؛ بنابراین، به‌منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به‌بیان‌دیگر، با توجه به‌سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، فنّاورانه، اجتماعی، فرهنگی و... در عصر حاضر، سازمان‌هایی موفق و کارآمد محسوب می‌شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزي، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی‌ها را نیز در آینده پیش‌بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب براي ساختن آینده‌ای بهتر هدایت کنند. باوجوداین، مشاهدات و مطالعات نشان می‌دهد که بسیاري از سازمان‌ها نه‌تنها نوآور و خلاق نیستند بلکه حتی در هماهنگی با تحولات و پیشرفت‌ها و تغییرات عصر حاضر نیز ناتوان مانده و اغلب با شیوه‌های ناکارآمد سنتی اداره می‌شوند. (آقا داود و همکاران، 1389)
در دنيای امروز افراد، سازمان‌ها و کشورهايی موفق‌ترند که توانسته باشند کارآفرینی کنند و از دانش فنی و فنّاوری برای دستيابی به رفاه و ثروت بهره برند. دانشمندان معتقدند که دانش فنی و فنّاوری به ثروت، رفاه و سود اقتصادی تبديل نمی‌شود، مگر باوجود افراد کارآفرين و خلاق که با خلاقيت و نوآوری شیوه‌های ناکارآمد قبلی را تخريب نموده و روش‌های جديد را به وجود آورند.
به‌بیان‌دیگر، چرخه‌های توسعه اقتصادی همواره با توسعه کارآفرينی به حرکت درمی‌آید و کارآفرینی موتور رشد و توسعه است. از طرف ديگر در سال‌های اخير اهميت مطالعه و تحليل يادگيری سازمانی افزایش‌یافته است و پژوهشگران مختلف از رويکردهای متفاوتی به تحليل آن پرداخته‌اند.(جرز گومز ،2015)
در عصر کنونی، نوآوری به‌عنوان عامل مهم و حیاتی برای سازمان‌ها به‌منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار شناخته‌شده است. سازمان‌ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط‌های متغیر و ایجاد و توسعه قابلیت‌های مؤثر در نیل به عملکرد بهتر، موفق‌تر خواهند بود.)مونتس و همکاران، (2004 ابتکارات و اقدامات نوآوری به‌طور فزاینده به دانش، تخصص و تعهد کارکنان به‌عنوان درون دادهای فرآیند ایجاد ارزش وابسته است. درواقع، اقدامات منابع انسانی ابزار و شیوه‌های اصلی هستند که توسط آن‌ها سازمان‌ها می‌توانند مهارت‌ها، نگرش‌ها و رفتار افراد را برای انجام کارهایشان و نیل به اهداف سازمانی موجود مورد تأثیر قرار دهند و نوآوری و خلاقیت را در آن‌ها پرورش دهند. )کالین و کلارک، 2003)
اين پژوهش در پی تبيين نقش مدیریت منابع انسانی استراتژیک بر عملکرد کارآفرينانه و نوآوری سازمانی است. در همين راستا، پژوهش حاضر در پی يافتن پاسخی برای اين مسئله است که اساساً مدیریت منابع انسانی استراتژیک چه نقشی در عملکرد کارآفرینانه و نوآوری سازمانی دارد.
بیان مسئله
به‌زعم هریسون (2000) توسعۀ مدیریت منابع انسانی استراتژیک، به همراه کردن فعالیت‌های آموزش و توسعه با مأموریت سازمان و اهداف استراتژیک برمی‌گردد تا از طریق افزایش مهارت‌ها، دانش، توانایی یادگیری و انگیزش کارکنان در تمامی سطوح رشد مستمر سازمانی و فردی میسر شود.
مایکل پورتر بر این باور است که مهارت‌ها و انگیزش افراد یک شرکت و چگونگی به‌کارگیری آن‌ها را می‌توان عامل مهم مزیت رقابتی آن شرکت، به‌حساب آورد. (آرمسترانگ ، 1380) به‌طورکلی، مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به‌منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده‌اند.
مدیریت منابع انسانی را می‌توان نوعی رویکرد مدیریت بر افراد دانست که بر این چهاراصل استوار است:
1-کارکنان مهم‌ترین دارایی سازمان به‌حساب می‌آیند و موفقیت سازمان درگرو اعمال مدیریتی اثربخش، بر آن‌هاست.
2. اگر سیاست‌های پرسنلی و خط‌مشی‌های سازمان با حصول اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به رسیدن به آن اهداف کمک کنند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد.
3- فرهنگ و ارزش‌های سازمان، جوسازمانی و رفتار مدیریتی منبعث از آن فرهنگ در دستیابی برتری سازمان تأثیر عمده‌ای خواهد داشت؛ بنابراین، فرهنگ سازمان را باید هدایت و اداره کرد.
4- ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با یکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک، مستلزم تلاشی مستمر است؛ به‌ویژه حفظ تعهد به تحول، نوعی ضرورت به‌حساب می‌آید. (آرمسترانگ، 1384)
با توجه به نقش برجسته‌ای که دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی در توسعۀ اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی، جوامع ایفا می‌کنند، توجه به مسائل کلیدی مدیریت منابع انسانی استراتژیک، نوآوری و عملکرد کارآفرینانه در این خصوص امری ضروری است. به‌زعم کلارک دانشگاه‌های پویا در قرن بیست و یکم، دانشگاه‌هایی هستند که کارآفرین بوده و بتوانند ارزش‌های تخصصی و مدیریتی را تلفیق کنند.
بزرگ‌ترین دغدغۀ دانشگاه‌ها این است که آن‌ها به چه میزان می‌توانند مأموریت خود را اجرا و خدمات مؤثری به جامعه عرضه کنند. درحالی‌که مدیریت منابع انسانی کارایی و اثربخشی کارکنان را افزایش داده و به دانشگاه‌ها در انجام رسالت‌ها و مأموریتشان کمک زیادی می‌کند.
اهمیت پژوهش
سازمان‌ها در دنیاي کنونی متوجه شده‌اند که توجه بیشتر به منابع انسانی سبب پیشرفت هرچه بیشتر آن‌ها می‌شود پس آن‌ها با مدیریت کردن منابع انسانی به‌صورت استراتژیک سعی می‌کنند که هم عوامل درونی و هم عوامل بیرونی را در نظر بگیرند که بهتر بتوانند تغییرات را در برنامه‌های خود لحاظ کنند و بر رقبا پیشی گیرند. به دلیل تغییرات بسیار سریع در بازار و پیشرفت فنّاوری و افزایش رقابت، شرکت‌ها به دنبال افزایش ظرفیت بالقوه خود براي ایجاد نوآوري در محصولات و خدمات خود و ایده‌های جدید هستند و چون منابع انسانی رکن اصلی سازمان‌ها هستند و بیشترین نقش را در پیشرفت سازمان دارند، شرکت‌ها باید منابع انسانی خود را به‌صورت استراتژیک مدیریت کنند که باعث افزایش این توانایی شوند و بتوانند محصولات و خدمات موردعلاقه مشتري را وارد بازار کنند.
امروزه تغییر نگرش عمیق در فلسفه وجودي اداره امور کارکنان منجر به مطرح‌شدن مدیریت منابع انسانی آن‌هم از نوع استراتژیک شده است. مدیریت منابع انسانی هم ازلحاظ محتوایی و هم ازلحاظ ساختاري غنی‌تر شده و جایگاهی فراتر از انجام وظایفی مشابه وظایف عملیاتی دارند. (رنگ ریز و ملک محمدي،1390)
امروزه کارآفرینی به یکی از مشخصه‌های اصلی تمایز بین کشورهای توسعه‌یافته و درحال‌توسعه تبدیل‌شده است؛ بنابراین کارآفرین عامل اصلی ایجاد خلاقیت و نوآوری در سازمان‌های امروزی است، به‌گونه‌ای که در بیشتر کشورهای توسعه‌یافته، سازمان‌ها در حال انتقال از حالت بوروکراتیک و اداری به وضعیت کارآفرینی‌اند. عملکرد کارآفرینانه، برای بقا، رشد، سودآوری و نوسازی در سازمان‌ها بسیار حیاتی است.
در اغلب سازمان‌های امروزی به‌ویژه سیستم آموزش عالی، انتقال و تحول کارآفرینی مهم‌ترین استراتژی ترسیم‌کنندۀ کسب‌وکار در ارتباط با کارآفرینی، عملکرد کارآفرینانه، کارآفرینی همکارانه و کارآفرینی استراتژیک است. به همین منظور در دانشگاه‌ها، نوعی شکاف و عدم یکپارچگی در سطح مدیریت منابع انسانی استراتژیک با کارآفرینی احساس می‌شود؛ بنابراین کارآفرینی درون‌سازمانی برحسب میزان پایداری اغلب اثربخشی کمی دارد.
مدیریت منابع انسانی استراتژیک سیستمی است که کارکنان را براي تضمین اجراي مؤثر و بقاي سازمان و اعضاي آن جذب، علاقه‌مند و حفظ می‌کند. همچنین مدیریت منابع انسانی استراتژیک عبارت است از مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی باهدف‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت استراتژیک براي بهبود عملکرد سازمان و ایجاد فرهنگ‌سازمانی که بتوان انعطاف‌پذیری و خلاقیت را تقویت کند.
مدیریت منابع انسانی استراتژیک به‌عنوان الگوها و فعالیت‌های برنامه‌ریزی‌شده براي مدیریت منابع انسانی تعریف می‌شود که انتظار می‌رود تا به شرکت دررسیدن به اهدافش کمک کند. در تعریفی دیگر بیان می‌شود که مدیریت منابع انسانی استراتژیک یک دیدگاه استراتژیک در مورد تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی شرکت مربوط به روابط کارکنان و استراتژي، سیاست‌ها و اقدامات استخدام، آموزش، توسعه، عملکرد، مدیریت، جبران خدمات و رابطه میان کارکنانی است که به‌صورت عمودي و افقی به هم پیوند خوردند ( آریانتو و همکاران ، 2015)
فقدان نگرش استراتژیک و بلندمدت به مدیریت منابع انسانی در شرکت تأثیرات منفی در برنامه‌ریزی صحیح فرآیندهاي ورودي، نگهداري و خروجی کارکنان در سازمان بر جا خواهد گذاشت و سبب کاهش بهره‌وری، اثربخشی و عدم تحقق مأموریت سازمان خواهد شد، همچنین مدیریت منابع انسانی استراتژیک به‌مثابه رکن اساسی بهبود عملکرد سازمان شناخته می‌شود و پرداختن به آن، براي افزایش اثربخشی و کارایی فعالیت‌های مدیریت و توسعه منابع انسانی سازمان‌ها، امري ضروري است (غلام‌زاده و جلالی، 1391) مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی استراتژیک عبارت‌اند از: تأمین منابع انسانی- ارزیابی عملکرد- مشارکت- آموزش- نظام پرداخت- استراتژیک.
بروس هندرسون صاحب‌نظر برجسته و مؤسس گروه مشاوران بوستون استراتژیک را این‌گونه تعریف می‌کند ایجاد مزیت منحصربه‌فرد برای تمایز سازمان از رقبا و اساس کار را مدیریت این تمایز می‌داند.(گروه مترجمان توسعه مدیریت، آبان 82)
استراتژیک عبارت است از طرح‌ها و برنامه‌های مدیریت برای کسب نتایج منطبق با رسالت و هدف‌های سازمان در جای دیگر آمده است. استراتژی طرحی است جامع، واحد و کامل که برای رسیدن به هدف از برتری‌های ویژه موسسه برای رویارویی با تغییرات عمده محیطی استفاده می‌کند.
هدف، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و باانگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. هدفش ایجاد حس هدفمند و جهت‌دار بودن در محیط‌های اغلب پرتلاطم است تا بدین‌وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از طریق طراحی و اجرای برنامه‌ها و سیاست‌های منسجم و عملی منابع انسانی تأمین شود. در این پژوهش به‌منظور سنجش این متغیر از سؤالات 32 تا 46 از پرسشنامه استاندارد مدیریت منابع انسانی استراتژیک (ساور و لین، 2004) شامل 14 سؤال در طیف 5 گزینه‌ای لیکرت استفاده‌شده است.
تعریف مفهومی عملکرد کارآفرینانه
فرآیند ایجاد ارزش از راه تشکیل منحصربه‌فردی از منابع به‌منظور بهره‌گیری از فرصت‌ها (سایت خانه کارآفرینان ایران، 1390)
عملکرد کارآفرینانه يكي از شبکه‌های مهمي است كه مشاركت دانشگاه‌ها در توسعه اقتصادي را به‌طور فزاينده فراهم می‌آورد. در دهه‌های اخير گرايش به سمت پژوهش در زمین كارآفريني در بستر دانشگاه‌ها يا كارآفريني دانشگاهي روبه گسترش بوده است. اين پژوهش‌ها بيشتر در آمريكا و كشورهاي اروپايي انجام‌گرفته و در آسيا نيز رو به افزايش است. مقوله كارآفريني دانشگاهي حوزه‌های گسترده و سطوح مختلف، ازجمله محيط دانشگاه، ساختار و چگونگي بهره‌گیری از دانش و فناوري را براي تجاری‌سازی دربر می‌گیرد (ژانک ، 2007)
برخي ديگر از پژوهشگران، كارآفريني دانشگاهي را شامل همه فعالیت‌های كارآفرينانه دانشگاه می‌دانند كه محدود به واگذاري امتياز، ايجاد شرکت‌های جديد در دانشگاه، انتقال فناوري، مراكز رشد، پارک‌های علم و فناوري، واگذاري حق امتياز و توسعه منطقه‌ای نمی‌شود.
تعریف مفهومی نوآوری سازمانی
تعاریف متعددي از نوآوري را می‌توان در مطالعات ادبیات سازمانی یافت. یک تعریف از نوآوري آن را به‌عنوان نخستین استفاده از دانش جدید می‌بیند، درحالی‌که در تعریف دیگري، نوآوري به‌عنوان یک‌چیز جدید در رابطه با یک سازمان معین شناخته می‌شود. دو مورد از جنبه‌های اصلی تعاریف نوآوري، مربوط به جدید بودن و ارتباط آن با ابتکار است. نوآوری به‌عنوان معرفی یک واحد تغییر فنّاورانه معرفی‌شده است که به ایجاد یک محصول، خدمت یا روش جدید منجر می‌گردد.
نوآوري اجراي موفق ایده‌های خلاق در درون سازمان است. از این دیدگاه، خلاقیت افراد و گروه‌ها نقطه شروع نوآوري است. درواقع خلاقیت شرط لازم براي نوآوري است، اما شرط کافی نیست. نوآوري اغلب همراه با تغییر است و به‌عنوان چیز جدیدي که به تغییر منجر می‌شود ملاحظه می‌گردد، اما هر تغییري نوآوري نیست چراکه شامل ایده‌های جدید نیست یا منجر به بهبود سازمانی نمی‌شود. (مارتینز و تربلانک ، 2013)
سازمان‌های دارای قدرت نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط‌های متغیر و ایجاد قابلیت‌های جدیدی که به آن‌ها اجازه نیل به نوآوری بهتر را می‌دهد، موفق‌تر هستند. نقطه آغازین نوآوری نیز شدیداً به دانش، تخصص و تعهد منابع انسانی به‌عنوان ورودی‌های اصلی در فرآیند خلق ارزش و نوآوری وابسته است. (کرمی، 1391) مؤلفه‌های نوآوری سازمانی شامل اداری، فنی و خدماتی است.
نوآوری اداری: نوآوری اداری با تغییر در ساختار سازمانی و فرایندهای اداری سروکار دارد. نوآوری اداری، ارتباط نزدیکی با فعالیت‌های اداری سازمان و ارتباط غیرمستقیمی با فعالیت‌های کاری سازمان دارد. نوآوری اداری با روابط بین افراد و چگونگی انجام وظایف کاری و اهداف سازمان سروکار دارد و نقش‌ها، قوانین، رویه‌ها و ساختارهایی را که با ارتباطات بین افراد و محیط وجود دارد، شامل می‌شود.
نوآوری فرآیندی: نوآوری فرآیندی با تغییر در محصول، خدمات و فن فرایند تولید ارتباط دارد. این نوع نوآوری سازمانی به‌طور مستقیم با فعالیت‌های کاری یک سازمان سروکار دارد و با تغییرات در محصولات و فرایندها مرتبط است.
نوآوری خدماتی: نوآوری خدمات به درگیری تولیدکنندگان در فعالیت‌های متنوع نوآوری برای افزایش رضایت مشتریان اشاره دارد و شامل مواردی چون خدمات پس از فروش، تضمین خدمات و... است.) داونپور، 1997)
خلاصه فصل
فصل اول هر پایان‌نامه به ذکر بیان مسئله، ضرورت تحقیق و اهمیت تحقیق و سایر مسائل مرتبط در این زمینه می پردازد. این کار پژوهشی نیز از این اصل مستثنا نبوده است. در این فصل ابتداً با ذکر بیان مسئله شروع‌شده و ضمن بیان ضرورت انجام پژوهش، به بیان مدل مفهومی پژوهش پرداخته‌شده است. این فصل با روش‌شناسی پژوهش ادامه یافته است. در این قسمت به بیان روش تحقیق، روش گردآوری داده‌ها و جامعه آماری پرداخته‌شده است. هر کار پژوهشی مطمئناً در طی اجرا با مشکلاتی و تنگناهایی مواجه خواهد شد که در این فصل در ادامه ذکر روش‌شناسی پژوهش، مشکلات و تنگناهایی پژوهش ذکرشده است.
نگاهی به سایر فصل‌ها
در فصل دوم به بررسي مباني نظري پيرامون سه متغير اصلي پژوهش يعني كاركردهاي مديريت منابع انساني استراتژيك، کارآفرینی و انواع نوآوري سازماني پرداخته‌شده و پژوهش‌های مرتبط با موضوع بررسی‌شده‌اند. در فصل سوم روش تحقيق، مشخصات جامعه آماري، روش نمونه‌گیری، معرفي ابزارهاي پژوهش، روش تجزیه‌وتحلیل آماري توضيح داده‌شده است. در فصل چهارم تجزیه‌وتحلیل توصيفي و استنباطي داده‌های حاصل از پرسشنامه‌ها ارائه گرديده است و در فصل پنجم بحث و نتیجه‌گیری از یافته‌ها، محدودیت‌های پژوهش، پيشنهادهاي كاربردي و پژوهشي، مدل پيشنهادي پژوهش ارائه‌شده است.
چکیده 1
فصل اول کلیات تحقیق 2
1-1 مقدمه 3
1-2 بیان مسئله 4
1-3- اهمیت و ضرورت تحقيق: 5
1-4 اهداف تحقیق 7
1-4-1 هدف اصلی: 7
1-4-2 اهداف فرعی: 7
1-5 فرضیه‌های تحقیق 7
1-5-1 فرضیه‌های اصلی پژوهش 7
1-5-2 فرضیه‌های فرعی پژوهش 8
1-6 قلمرو تحقیق 8
1-7 تعریف متغیرها و واژه‌های کلیدی تحقیق 8
8-1 خلاصه فصل 13
فصل دوم مبانی نظری و پيشينه تحقيق 14
2-1 مقدمه 15
2-2 مدیریت منابع انسانی 16
2-2-1 اهداف مدیریت منابع انسانی 17
2-2-2 فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی 17
2-2-3 نقش منابع انسانی در رشد و تعالی سازمان 19
2-2-4 طراحی و اجرای استراتژی منابع انسانی 19
2-3 فرایند مدیریت منابع انسانی استراتژیک 20
2-3-1 کارکردهای مدیریت منابع انسانی استراتژیک 20
2-3-1-1 آموزش 20
2-3-1-2 مشارکت کارکنان 22
2-3-1-3 استراتژی ارزیابی عملکرد کارکنان 22
2-3-1-4 استراتژی‌های تأمین، جذب و استخدام کارکنان 23
2-3-1-5 استراتژی جبران خدمات و پاداش 23
۲-۳-۲ رویکردهای مدیریت منابع انسانی استراتژیک 25
۲-۳-۳ مدل‌های مختلف فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی استراتژیک 25
2-۴ مفهوم نوآوری سازمانی 28
۲-۴-۱ انواع نوآوری سازمانی 30
۲-۴-۲ نوآوري سازماني 32
۲-۴-۳ محرک‌های نوآوری و ابتکار در سازمان 33
۲-۴-۴ نوآوري سازماني در آموزش عالي 34
2-۴-۵ عملکرد نوآورانه 35
۲-۴-۶ شاخص‌های عملکرد نوآورانه 35
۲-۴-۷ اقدامات استراتژیک مدیریت منابع انسانی و نوآوری 35
2-5 عملکرد کارآفرینانه 36
2-5-1 تاريخچه کارآفرينی 37
2-5-2 تعاريف کارآفرينی 38
2-5-3 انواع کارآفرینی 39
2-5-3-1 کارآفرینی مستقل 40
2-5-3-2 کارآفرینی درون‌سازمانی 40
2-5-3-3 کارآفرینی سازمانی 41
2-5-4 انواع سازمان‌ها ازنظر کارآفرینی 42
2-5-4-1 سازمان تحت چالش کارآفرینانه 42
2-5-4-2 سازمان کارآفرین تصادفی 42
2-5-4-3 سازمان متمایل به کارآفرینی 42
2-5-4-4 سازمان کارآفرین 42
2-5-5 زمینه‌های شکل‌گیری کارآفرينی 43
2-5-6 فرآیند کارآفرینی 44
2-5-7 عوامل موفقیت کارآفرینی سازمانی 45
2-6 عملکرد کارآفرینانه و کارآفرینی سازمانی 45
2-7 مدل مفهومی تحقیق 55
2-8 خلاصه فصل 56
فصل سوم روش تحقیق 57
3-1 مقدمه 58
3-2 روش تحقیق 58
3-3 جامعه آماري 59
3-4 نمونه آماری 59
3-4-1 روش نمونه‌گیری 59
3-5 روش گردآوری اطلاعات 60
3-6 ابزار جمع‌آوری اطلاعات 60
3-6-1 بررسی روایی و پایایی ابزار جمع‌آوری اطلاعات 61
3-7 روش تجزیه‌وتحلیل اطلاعات 62
3-7-1 معیارهای ارزیابی برازش بخش اندازهگیری 63
3-7-2 معیار ارزیابی برازش بخش ساختاری 65
3-7-3 بررسی برازش مدل کلی 66
3-8 خلاصه فصل 69
فصل چهارم تجزیه‌وتحلیل پژوهش 70
4-1مقدمه 71
4-2 تجزیه‌وتحلیل داده‌های جمعیت‌شناسی پاسخ‌دهندگان 71
4-2-1 توزیع جنسیت پاسخ‌دهندگان 71
4-2-2 توزیع وضعیت سنی پاسخ‌دهندگان 72
4-2-3 وضعیت پاسخ‌دهندگان ازنظر میزان تحصیلات 73
4-2-4 توزیع میزان سابقه کاری پاسخ‌دهندگان 74
4-3 بررسی برازش مدل 75
4-3-1 بررسی برازش مدل‌های اندازهگیری 75
4-3-1-1 پایایی شاخص 75
4-3-1-2 روایی واگرا 81
4-3-2 بررسی برازش مدل ساختاری 82
4-3-2-1 ضرایب معناداری z (مقادیر t-values) 82
4-3-2-2 معیار R Squares یا R2 87
4-3-2-3 معیار Q2 (Stone-Geisser criterion) 88
4-3-3 بررسی برازش کل مدل 89
4-3-3-1 معیار GOF 89
4-4 آزمودن فرضیه‌ها 91
4-4-1 بررسی ضرایب معناداری z مربوط به هریک از فرضیه‌ها 91
4-5- خلاصه فصل 94
فصل پنجم نتیجه‌گیری و پیشنهادات 95
5-1 مقدمه 96
5-2-خلاصه پژوهش 96
5-3 نتایج 97
5-4 بحث نتایج 100
5-5 محدودیت‌های تحقیق 102
5-6 پیشنهادات 102
5-6-1 پیشنهادهای کاربردی 102
5-6-2 پیشنهادهایی برای انجام تحقیقات آتی 103
5-7 خلاصه فصل 103
منابع و مأخذ 104
پیوست ها 115
فهرست جداول
شکل 2-1 کارکردهای مدیریت منابع انسانی استراتژیک ) علوی،1390) 20
شكل (2-4) انواع کارآفرینی (احمد پور و مقیمی، ۱۳۸6) 39
جدول ( 2-1) انواع سازمان‌ها ازنظر کارآفرینی عرب شاهی(1395) 42
شکل (2-5) فرآیند کارآفرینی (احمد پور و مقیمی، ۱۳۸6) 45
جدول 3-1: سؤالات مربوط به متغیرهای پرسشنامه محقق ساخته 61
جدول 3-3 مقادیر پایایی (آلفای کرونباخ) 62
جدول 4-1 فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ‌دهندگان 71
شکل 4-1 توزیع وضعیت جنسی پاسخ‌دهندگان (منبع، محاسبات محقق) 72
جدول 4-2 فراوانی مربوط به سن پاسخ‌دهندگان 72
شکل 4-2 توزیع وضعیت جنسی پاسخ‌دهندگان (منبع، محاسبات محقق) 73
جدول 4-3 فراوانی مربوط به سطح تحصیلات پاسخ‌دهندگان 73
شکل 4-3 توزیع وضعیت تحصیلی پاسخ‌دهندگان (منبع، محاسبات محقق) 74
جدول 4-4 فراوانی مربوط به سابقه کار پاسخ‌دهندگان تحقیق 74
شکل 4 -4 توزیع پاسخگویان بر اساس سابقه کار (منبع، محاسبات محقق) 75
شکل 4- 4 ضرایب بارهای عاملی 76
جدول 4-5 ضریب‌های بار عاملی 77
جدول 4-6 نتایج معیار آلفای کرونباخ 79
جدول 4-7 نتایج معیار پایایی ترکیبی 80
جدول 4-8 نتایج میانگین واریانس استخراج‌شده 80
جدول 4- 9 محاسبات قطر اصلی ماتریس فورنل و لارکر 81
جدول 4-10 ماتریس سنجش روایی واگرا به روش فورنل و لارکر 82
شکل 4- 6 ضریب‌های معناداری z 83
جدول 4-11 ضریب‌های معناداری 83
شکل 4- 7 ضریب‌های معناداری z مدل ساختاری 86
جدول 4-12 ضریب‌های معناداری z متغیرهای مکنون مدل ساختاری 87
جدول 4-13 نتایج معیار R Squares یا R2 88
جدول 4-14 نتایج معیار Q2 (Stone-Geisser criterion) 89
جدول 4-15 محاسبه معیار GoF 90
جدول 4-18 مقادیر میانگین، انحراف معیار، خطای استاندارد مستقیم و غیرمستقیم 91
شکل 4- 8 ضریب‌های استاندارد مدل ساختاری 92
جدول 4-19 ضرایب معناداری z بین متغیرهای درون‌زا و برون‌زا 93