توانمندسازی در سازمانها، به عنوان ابزاری شناخته شده است که موجب تسهیل در ایجاد رفتار انگیزشی و رفتارهای موجد افزایش بهره وری کارکنان میشود. توانمندسازی، توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان است. از طرفی در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن، سازمان خود را مورد شناسایی قرار میدهد. تعهد سازمانی، حالتی است که در آن عضو سازمان به رفتارها، فعالیتها و اقدامات خود پایبند شده و این باور در فرد ایجاد میشود که باید این رفتارها را تداوم بخشیده و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ کند. مطالعات نشان مي دهد که توانمندسازی کارکنان باعث افزایش فروش و سود، کاهش هزینه ها، افزایش اثربخشی، افزیش تعهد به سازمان، حل اثربخشی مشکلات و هماهنگی بیشتر در کارها می شود. به طور کلی، احساس توانمندی، در عملکرد سازمان در دادگستری استان سمنان تأثیر بسزایی دارد. در دادگستری استان سمنان چنانچه افراد احساس توانمندی کنند، منافع سازمانی و فردی متعددی از قبیل خلاقیت، انعطاف پذیری، حل مسئله، عملکرد شغلی با کیفیّت خوب، رضایت شغلی، سلامت و بهداشت روانی و در نهایت، عملکرد بالای سازمانی را در دادگستری استان سمنان در بر خواهد داشت. از این رو، پژوهش کنونی برآن است تا به بررسی تاثیر توانمند سازی کارکنان بر عملکرد سازمان توسط کارت های امتیازی متوازن با توجه به نقش متغیر میانجی تعهد سازمانی را مورد مطالعه قرار دهد. در این زمینه، درفصل اول به معرفی اجمالی این پژوهش پرداخته شده است. در این راستا ابتدا مساله ی پژوهش تبیین گردیده و در ادامه اهداف، سوالات،فرضیات، و روش پژوهش، به طور خلاصه ارائه گردیده است. می توانید این تحقیق رشته مدیریت اجرایی را به صورت فایل word دانلود نمایید.
مقدمه
امروزه سازمان ها شاهد تغييرات سريع و غيرقابل پيش بيني زيادي در محيط هستند. رقابتفزاينده جهاني، توسعه و گسترش تكنولوژي اطلاعات و تغييرات در ويژگي ها ي جمعيت شناختي نيروي انساني و مشتريان در قلب تغييرات قرار دارند (بنیس ، 1985). بنابراین مشکل عمده بيشتر سازمان ها بويژه در كشورهاي در حال توسعه، کمبود مواد اولیه، انرژی و یا حتیفناوري نیست؛ بلکه مواردی است که مستقیم یا غیرمستقیم به مدیریت منابع انسانی برمی گردد. نارضايتي، بي انگيزگي و ناکارايی نیروی انسانی، ميزان زياد جابه جايی های شغلی، كم بودن بهره وري از جمله مهمترین مسائلي است که سازمانها با آن روبه رو هستند )احمدی و همکاران، 1391).
همچنینفضای کسب‌و‌کار و عدم امنیت شغلی باعث شده کارمندان سازمانها، در طول مدت‌زمانی که کار می‌کنند، سازمان‌های مختلفی را تجربه و هر سازمانی که شرایط مالی بهتری داشته باشد را برای کار انتخاب کنند؛ همین موضوع باعث شده دغدغه بسیاری از مدیران این باشد که کارکنان آنها به سازمان‌های دیگر کوچ نکنند اما در راستای حفظ و نگهداری آن معمولا اقدامات مثبتی را انجام نمی‌دهند و در بهترین حال در تلاش هستند با اضافه کردن حقوق آنها، کارمندان را در سازمان نگهداری کنند. واقعیت این موضوع است که مسائلی از قبیل افزایش حقوق و به‌صورت کلی مسائل مالی ابتدایی‌ترین اقدام برای نگهداری کارمندان در هر سازمان است و کارمندان همواره تمایل دارند که در سازمان امنیت شغلی داشته باشند و سازمان برای آنها ارزش قائل باشد؛ یعنی اینکه در کنار حقوق و مسائل مالی مزایایی را برای آنها در نظر گرفته و اگر اقدام مثبتی انجام می‌دهند آنها را به روش‌های مختلف تشویق کنند.عدم رضايت و عدم احساس تعلق و وفاداري كاركنان به سازمان، تأخير، غيبت (رواني وفيزيكي) و ترك سازمان را به همراه دارد كه علاوه بر هزينه هاي متعدد، در روحيه ساير كاركنان نيز تأثير مي گذارد. يكي از ويژگي ها و مشكلات سازمان ها در كشور ما، بعضاً عدم احساس تعلق و وفاداري (تعهد سازماني) مديران و كاركنان به سازمان متبوع خود مي باشد. پيامدهاي وجود كاركناني با تعهد كم ممكن است براي سازمان گران تمام شود و از اين رو لازمست مورد توجه مديريت قرار گيرد.
توانمندسازی کارکنان
تعریف نظری: توانمندسازی کارکنان، تشويق افراد به مشاركت بيشتر در اتخاذ تصميم هايی است كه برفعاليت های آنان تأثير گذار است و از اين طريقفرصتهای را برای افرادفراهم آورد تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند.(باتس و همکاران، 2009)
تعریف عملیاتی: توانمند سازی کارکنان در این پژوهش توسط پرسشنامه استاندارد توانمندسازی کارکنان مبتنی بر مدل اسپریتز1995 با 12 سوال سنجیده می شود که در ان توانمند سازی کارکنان دارای چهار بعد موثر بودن (3سوال)، معنی داری (3سوال)، احساس شایستگی (3سوال) و حق انتخاب (خود تعیینی) (3سوال) می باشد.
تعریف نظری: تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمان (نه شغل ) است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(استرون، 1377 ).
تعریف عملیاتی: تعهد سازمانی در این تحقیق توسط پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی می یر و آلن در 1990با 24 سوال و سه مولفه تعهد عاطفی8سوال، تعهد هنجاری8سوال وتعهد مستمر 8 سوال سنجیده می شود.
عملکرد سازمان
تعریف نظری: عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ارائه شده است "فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته".(نیلی ، 2002)
تعریف عملیاتی: عملکرد سازمان در این پژوهش با پرسشنامه استاندارد کاپلان و نورتون با 24 گویه و چهار مولفه مالی، مشتری، داخلی و رشد ویادگیری سنجیده میشود.
توانمند سازی کارکنان
با وجود نقش شناخته شده ي توانمند سازي در عمل و تئوري مديريت، درك ما از مفهوم توانمندسازي محدود و مبهم است. تعريف توانمندسازي در بين دانشمندان به شدت متفاوت است. اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 بر می‌گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می‌دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا يا در نقش سازمانی او دیده شود. تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و قدرت بخشی است. در سال 1990 (گاندز ) توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، ادبیات توانمندسازی تا کنون دگرگونی‌‌‌های زيادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی (2001) توانمندسازی را زمینه برای افزایش دیالوگ‌ها، تفکر انتقادی، فعالیت در گرد همایی کوچک می‌داند و اشاره می‌کند که اجازه دادن به فعالیت‌هایی که جهت حرکت به فراسوی تسهیم، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند. توانمندسازی از سال 1990 رواج یافت. در رابطه با سیر تاریخی توسعه نظریات توانمندسازی ریچارد کوتر از دو نوع توانمندسازی به شرح زیر نام می‌برد. اولین نوع توانمندسازی روان سیاسی است که باعث افزایش عزت نفس و احترام به خود شده و نتایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می‌کند، به عبارت دیگر توانمندسازی مستلزم اعتماد به توقعات و مهمتر از آن توقع کارکنان در مورد یک تغییر واقعی در رفتار است. نوع دوم توانمندسازی روان نمادین است که علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعه‌‌ای از پدیده‌‌‌های غیر قابل تغییر مي‌شود. در دهه 90 توانمندسازی کارکنان جایگزین واژه دخالت یا درگیر کردن کارکنان در کار شد.
اهمیت و نقش توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان‌های امروزه
توانمند کردن افراد موجب مي‌شود تا مدیران سریعتر وبدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی باعث مي‌شود کارکنان، سازمان و شغل را از خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی نه سازمانها و نه مدیران نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در توانمندسازی کارکنان می‌باشند زیرا مدیر به طور مستقیم و غیر مستقیم تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهند. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی ایجاد فرهنگ کارگروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می‌کند. «باون وهمکاران » (1992) مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمان‌های خدماتی را به شرح زیر توصیف می‌کنند: (باون و همکاران، 1992)
الف) کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخ‌‌‌های سریع و به موقع می‌دهند.
ب) افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخ‌‌‌های سریع و به موقع می‌دهند.
پ) کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.
ت) کارکنان توانا با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می‌کنند.
ث) کارکنان توانمند می‌توانند منبع بزرگی از‌اندیشه‌‌‌های خدماتی باشند.
فصل اول کلیات پژوهش 1
1-1-مقدمه 2
1-2-بیان مساله 2
1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش 5
1-4- بیان اهداف پژوهش 7
1-5-فرضیات پژوهش 7
1-6-روش پژوهش 8
1-7-روش گرد آوری داده ها 8
1-8-جامعه آماری و روش نمونه گیری 8
1-9-قلمرو مکانی پژوهش 8
1-10-قلمرو زمانی پژوهش 9
1-11-روش تجزیه و تحلیل داده ها 9
1-12-شرح واژه ها و اصطلاحات به کار رفته در پژوهش 9
فصل دوم ادبیات نظری پژوهش 11
2-1-مقدمه 12
2-2- توانمند سازی کارکنان 12
2-2-1- اهمیت و نقش توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان‌های امروزه 15
2-2-2- ابعاد توانمند سازی کارکنان 17
2-3- تعهد سازمانی 18
2-3-1- نتايج و پيامدهاي تعهد سازماني 20
2-3-2- ابعاد تعهد سازمانی 24
2-4- عملکرد سازمان 25
2-4-1- ارزیابی عملکرد 27
2-5-پیشینه ی پژوهش 32
2-6-جمع بندی و ارائه مدل پیشنهادی 43
فصل سوم روش تحقیق 46
3-1مقدمه 47
3-2 روش تحقیق 47
3-3جامعه آماري 47
3-4 نمونه آماری 47
3-5 فرضیات تحقیق 48
3-6 نوآوری تحقیق 48
3-7 روش گردآوری اطلاعات 48
3-8 ابزار جمعآوري اطلاعات 49
3-8-1 بررسی روایی و پایایی ابزار جمع آوری اطلاعات 49
3-9 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 50
3-9-1 پیشینه مدل سازی معادلات ساختاری 50
3-9-2 لزوم مدل سازی معادلات ساختاری 50
3-9-3 مدلیابی معادلات ساختاری مبتنی بر حداقل مجذورات جزئی 51
3-9-4 معیارهای برازش مدل 52
فصل چهارم یافته های پژوهش 53
4-1. مقدمه 54
4-2. ویژگی جمعیت شناختی نمونه آماري 54
4-2-1. سن 54
4-2-2. سطح تحصیلات 55
4-2-3. پست سازمانی 56
4-2-4. سابقه خدمت 57
4-3. آمار توصیفی متغیرهای پژوهش 58
4-4. ماتریس همبستگی بین متغیرهای پژوهش 59
4-6. مدل اندازه گیری 59
4-6-1. نتايج تحليل عاملي تائيدي توانمندسازی کارکنان 62
4-6-1-1-بررسی صحت عامل‌های توانمندسازی کارکنان 63
4-6-2. نتايج تحليل عاملي تائيدي پرسشنامه تعهد سازمانی 65
4-6-2-1-بررسی صحت عامل‌های تعهد سازمانی 68
4-6-3-1-بررسی صحت عامل‌های عملکرد سازمانی 71
4-7. آزمون فرضیه های پژوهش 75
4-7-1. برازش مدل مفهومی 75
4-7-2. مدل سازی معادلات ساختاری 75
4-7-3. آزمون مدل مفهومی (مدل معادلات ساختاری) 76
4-7-4. نيکوئي برازش مدل 77
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات 80
5-1 مقدمه 81
5-2 یافته های اصلی تحقیق 81
5-3 نتیجه گیری تحقیق 81
5-4 محدودیتهای مدل 87
5-5 پیشنهادات 87
5-5-1 پیشنهادهایی جهت بهبود 88
5-5-2 پیشنهادهایی برای انجام تحقیقات آتی 88
منابع فارسی 89
منابع لاتین 92